- •Управление персоналом
- •Оглавление
- •Раздел 1 Методологические основы управления персоналом организации.
- •1.2 Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием
- •Тема 2 теории управления персоналом
- •2.1 Базовые науки и научные направления
- •2.2 Развитие теории кадрового менеджмента
- •2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе
- •Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации
- •3.1 Специфика человеческих ресурсов
- •3.2 Сущность, цель и содержание управления персоналом
- •Тема 4 персонал организации
- •4.1 Численность, состав и структура персонала
- •Персонал
- •4.2 Динамика персонала
- •Тема 5 трудовой потенциал организации
- •5.1 Понятие трудового потенциала работника и трудового (кадрового) потенциала организации
- •5.2 Формирование и эффективное использование трудового потенциала
- •5.3 Оценка трудового потенциала
- •Раздел II Система управления персоналом
- •Тема 6 понятие системы управления персоналом
- •6.1 Цели и задачи системы управления персоналом
- •6.2 Организационная структура системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •Тема 7 служба управления персоналом
- •7.1 Цели и задачи кадровых служб, их эволюция. Зарубежный и отечественный опыт
- •7.2 Функции кадрового менеджмента в организации
- •7.3 Профессиональный состав и трудовой потенциал кадровой службы
- •Тема 8 принципы и методы управления
- •8.1 Принципы управления персоналом и их развитие
- •8.2 Методы управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические
- •Методы управления персоналом
- •Тема 9 руководитель в системе управления
- •9.1 Роль руководителя в управлении персоналом
- •Управленческие роли
- •_____________________
- •______________________
- •9.2 Характер и содержание управленческого труда. Организационные особенности труда руководителя
- •9.3 Руководитель и подчиненные
- •Тема 10 кадровая политика организации
- •10.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией и миссией организации
- •Экономическая политика
- •10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации
Тема 5 трудовой потенциал организации
5.1 Понятие трудового потенциала работника и трудового (кадрового) потенциала организации
Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Различают понятия «трудовой потенциал работника» и «трудовой (кадровый) потенциал организации».
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном потенциале одинаковых по численности групп работников.
Само слово potential переводится как нечто мощное, но скрытое. В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника рассматривается как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности (таблица 3). Таким образом, трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Таблица 3 – Примеры характеристик трудового потенциала
|
Компоненты трудового потенциала |
Объекты анализа и соответствующие им показатели: | ||
|
человек |
предприятие |
общество | |
|
Здоровье |
Состояние здоровья (здоров, практически здоров, болен). Время отсутствия на работе из-за болезни. Работоспособность (число рабочих часов в неделю) |
Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала |
Средняя ожидаемая продолжительность жизни населения. Затраты на здравоохранение. Коэффициент дециль-ности. Смертность по возрасту и полу |
|
Окончание таблицы 3 | |||
|
Компоненты трудового потенциала |
Объекты анализа и соответствующие им показатели: | ||
|
человек |
предприятие |
общество | |
|
Нравственность |
Отношение к окружаю-щим. Соблюдение норм общественной морали |
Соблюдение внутрифирменной морали. Взаимоотноше-ния между сотрудниками. Потери от конфликтов |
Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Уровень преступности. Социальная напряженность. Войны и конфликты |
|
Творческий потенциал |
Творческие способности. Уровень интеллекта. Наличие интеллектуаль-ных продуктов |
Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений. Число новых изделий на одного работающего. Удельный вес технологических инноваций в объеме реализованной продукции |
Доходы от продажи авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы научно-технического прогресса. Удельный вес среднего класса |
|
Активность |
Стремление к реализации способностей. Предприимчивость | ||
|
Организованность |
Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность |
Потери от наруше-ний дисциплины. Чистота. Исполнительность. Текучесть персонала. Уровень трудовой дисциплины |
Качество гражданского и трудового законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение законов в государстве. Уровень преступности. Процент явки на выборы |
|
Образование (знания)
|
Количество лет учебы в школе и вузе (средний уровень образования). Наличие диплома специа-листа, удостоверений о квалификации рабочего |
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала |
Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете. Число студентов на 10000 населения. Удельный вес лиц с высшим образованием |
|
Профессионализм (умения) |
Уровень квалификации (должность, разряд, производственный опыт). Ученая степень или звание. Почетное звание |
Качество труда. Потери от брака. Производственный травматизм. Средний разряд рабочих |
Доходы от экспорта. Потери от аварий и катастроф. Качество продукции по мировым стандартам |
|
Ресурсы рабочего времени |
Время занятости в течение года. Продолжительность рабочего дня. Свободное время гражданина |
Количество работников. Количество часов работы в год одного сотрудника. Потери рабочего времени, чел.-дни |
Трудоспособное население. Экономически активное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов (дней) занятости за год |
|
Примечание – примеры взяты из учебника Б.М. Генкина «Экономика и социология труда» (М.: Норма, 2001. – 448 с.) и дополнены А.П. Егоршиным. | |||
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков его работников.
Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов работников этой организации, но не является их суммой. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором (в западной – персоналом организации, ее структурой управления), а также характерными для данной организации формами управленческих отношений, или стилями управления. Иначе говоря, под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:
– профессиональные возможности работников и руководителей;
– организационная культура;
– сложившийся в организации социально-психологический климат;
– преобладающий стиль управления.
Этим подчеркивается, что главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.