Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации

3.1 Специфика человеческих ресурсов

Управление людьми представляет собой необходимый компонент руководства любой организацией наряду с управлением материальными, природными, финансовыми и иными ресурсами. Однако управление персоналом организации – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:

1) благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;

2) работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;

3) отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;

4) люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;

5) руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

С позиций экономики предприятия трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей:

– количественных – списочная, явочная и среднесписочная численность;

– качественных – профессиональный и квалификационный уровни персонала.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость изготовления изделия, выполнения работы и оказания услуг; рациональное использование трудового времени. В свою очередь использование рабочего времени включает в себя оценку количества затраченного времени одним работающим, средней продолжительности трудового дня, количества недопроизведенной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года), а также количества неработавших сотрудников в связи с потерями рабочего времени.

С помощью известных экономических методов (экстраполяция, экспертный, балансовый, нормативный и др.) производится планирование потребности в численности персонала. Кроме того, выявляются резервы роста производительности труда (как неиспользованные возможности предприятия) и производится их количественная оценка. Это можно сделать путем сопоставления затрат труда или уровня его производительности при планируемых значениях определенных факторов (материально-техничес-ких, организационно-экономических) и фактически достигнутых.

В экономической практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией его затрат. Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме выпускаемой продукции или при сокращении объема выпускаемой продукции в меньшей мере, чем сокращение численности работающих. Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема выпуска продукции при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема выпуска продукции.

Таким образом, персонал предприятия как трудовые ресурсы подлежит планированию потребности, анализу и оценке состояния, а также эффективности использования точно так же, как и другие виды ресурсов предприятия.

Двойственный характер управления персоналом может создавать определенные противоречия: с одной стороны, между потребностями производства и желаниями руководителей, с другой – научными рекомендациями специалистов кадровых служб и результатами исследований, проведенных в данном коллективе. Все эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в организации.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство менеджера.

В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).