Тема 10 кадровая политика организации
10.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией и миссией организации
Каждая организация имеет свою политику – комплекс правил, в соответствии с которыми функционируют и развиваются вся система и ее составные части. Наряду с материально-технической, финансовой, производственно-технологической, маркетинговой, организационной и прочими политиками организации осуществляется и кадровая (рисунок 6).
В специальной литературе чаще всего кадровая политика понимается как составная часть общей стратегической политики организации, цель которой – обеспечение оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика организации – генеральное направление осуществления кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способ-ного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-е гг. ХХ в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-е гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения.
Стратегия компании в условиях жесткой конкуренции, ускорения НТП находится в состоянии перманентных перемен, от скорости которых зависит её успех или поражение. Все чаще звучит тезис о том, что ключ к успеху организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников. Однако в реальной жизни отечественных предприятий по-прежнему существует значительный разрыв между заявлениями руководителей и организационной практикой, причинами которого являются:
1 Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью.
организации Социальная
политика
организации Научно-техническая
и
техническая политика организацииЭкономическая политика
Маркетинговая политика Пенсионная политика Научно-техническая
политика
Ассортиментная
и ценовая
политика Политика занятости Политика
финансовая, научно-исследовательских
и опытно-конструкторских работ
Инвестиционная политика Политика
социального страхования
Политика
ориентации на базовые
технологии;
экологические и
аварийно-безопасные технологии; ресурсосберегающие
технологии
Инновационная политика Политика
социальной
помощи
Организационно-
производственная
политика Кадровая
политика организации Информационная политика
организации
Политика
применения
современных
технологических
процессов производства
продукции
(услуг) Политика
планирования, отбора и найма, подбора
и расстановки, высвобождения
кадров Политика
разработки перспективных информационных
кадровых
технологий
Политика
обучения работников,
профориентации
и
адаптации, переподготовки,
аттестации
и оценки уровня квалификации,
профессионального
продвижения Политика
обеспечения экономической информацией
Политика
формирования
структуры управления
и производственной
структуры организации
Политика
обеспечения научно-технической
информацией
Политика
разработки
перспективных
долгосрочных планов и программ
организации Политика
организации, оплаты
и стимулирования
труда, мотивации, обеспечения персонала
и
др.
Рисунок 6 – Место и роль кадровой политики в организации
2 Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии.
3 Существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в общее дело.
Кадровая политика разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях «философия компании» обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. Обычно современные предприятия создают некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом, который именуется «Политика компании в области человеческих ресурсов». В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Понимание кадровой политики в странах с развитой рыночной экономикой претерпело существенные изменения за последние десятилетия. Соответственно кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровая служба. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращения его в целостную систему.
Будучи составной частью общей концепции развития предприятий кадровая политика при этом имеет собственные проблемы, включающие:
– цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
– цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием посредством акционирования, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политику (таблица 9).
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне управления. Организация готова принять на работу любого специалиста, менеджера, если он обладает соответствующей квалификацией. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и занятие лидерских позиций в своей отрасли.
Таблица 9 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
|
Кадровый процесс
|
Типы кадровой политики | |
|
открытая |
закрытая | |
|
1 Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита квалифицированной рабочей силы |
|
2 Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива; включение в традиционные подходы |
|
3 Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, консалтинговых фирмах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации |
|
4 Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена из-за постоянного притока новых кадров, с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании; проводится планирование карьеры |
|
5 Мотивация и стимулирования |
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) |
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности в стабильности, безопасности, социальном понимании) |
|
6 Внедрение инноваций |
Постоянное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия
|
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит в основном из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, четко ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
В случае отсутствия единого документа кадровая политика организации осуществляется при помощи некоторых отдельных документов. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах (устав, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, Положение об оплате и стимулировании труда, Положение об аттестации кадров, о кадровом резерве и пр.).