Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами

2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»

В управленческой литературе можно встретить различные варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Тем не менее, обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. В большей степени это связано с ее ролью и значением в обеспечении жизнедеятельности, а, следовательно, и конкурентоспособности современных организаций. Формирование трудового потенциала предприятия является главной задачей руководства и служб управления персоналом организаций.

Именно трудообеспеченность (организации, фирмы) является важнейшей областью деятельности любого предприятия, предполагая поиск и привлечение рабочей силы; необходимую подготовку и развитие персонала; создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.

На состав рабочей силы влияют как объективные (инновационное развитие предприятий), так и субъективные факторы (смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Это определяет необходимость постоянного управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

Известный российский ученый Л.И. Евенко констатирует, что в процессе эволюции управленческой деятельности произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [11]

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции. развившейся с 30-х гг., была теория бюрократической организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила. распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management) . В соответствии этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя, из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Маурита. Она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Английский профессор С.Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: квалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями (ядро) и высокой оплатой труда; малоквалифицированных сезонных работников с низкой оплатой труда и без социальных гарантий («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который надо максимизировать. Знание способностей и возможностей своих работников, максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений является главным долгосрочным преимуществом на рынке предприятий.

3. Неразрывная связь стратегии развития предприятий со стратегией развития персонала.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя культура организаций – ключ их успеха.

5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников и пр., являются ключевыми факторами успеха организаций.

6. Управление персоналом – стратегическая функция. Что предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных организаций различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Обобщив существующие подходы к управлению персоналом можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

1. человек как ресурс производственной системы - важный элемент

процесса производства и управления;

2. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,

отношениями – главный субъект управления.

Таким образом, управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек входящий в определенные социальные группы. Сегодняшние современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.