![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Н.В. Разнова
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации………….…9
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами…………………………….
- •Раздел III. Управление персоналом как система ………50
- •Раздел XVII. Имидж организации………………………………..
- •Список использованных источников
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации
- •1.4. Структура личности: темперамент, характер, способности
- •1.5. Особенности персонала как ресурса организации
- •1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение
- •1.7. Мотивы трудового поведения человека в организации
- •1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации
- •1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.10.Классификация персонала
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами
- •2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»
- •2.2.История развития науки о труде
- •2.3.Этапы развития науки о персонале
- •Раздел III. Управление персоналом как система
- •3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования
- •3.2. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- •3.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.4.Основные функции системы управления персоналом
- •3.5. Классификация систем и методов системы управления персоналом
- •IV. Стратегия управления персоналом организации
- •4.2.Виды стратегий управления персоналом
- •V. Организация управления персоналом
- •5.1.История развития службы управления персоналом организации
- •5.2. Организационная структура и штаты суп
- •VI.Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •6.1.Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •6.4. Организационно-методические документы, регламентирующие кадровые процедуры в организации
- •VII. Кадровое планирование
- •7.1. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.2. Методы расчета численности персонала
- •VIII. Управление наймом персонала организации
- •8.1. Основные подходы к формированию персонала
- •8.2. Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
- •IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
- •9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
- •9.2. Адаптация персонала и ее формы
- •9.3.Управление процессом трудовой адаптации
- •X. Оценка персонала
- •10.1. Роль оценки в управлении персоналом
- •10.2.Методы оценки персонала
- •XI. Развитие персонала
- •11.1 Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации
- •11.2 Развитие персонала: цели, задачи
- •XII. Управление деловой карьерой
- •12.1. Карьера: понятие и концепция развития
- •12.2 Виды и типовые модели карьеры
- •12.3. Основы планирования карьеры
- •XIII. Технология увольнения персонала
- •13.1 Увольнение: понятие и виды
- •13.2. Управление массовым высвобождением персонала
- •XIV. Мотивация трудовой деятельности
- •14.1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности
- •15.2.Модели мотивации трудовой деятельности
- •XV. Эффективность управления персоналом
- •15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке
- •15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом
- •16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»
- •16.2.Корпоративная культура и эффективность организации
- •16.3 Культура личности и организационная культура
- •16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
- •16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
- •16.6. Проявление организационной культуры в организационных процессах
- •16.7.Проблемы повышения организационной культуры
- •16.8. Дифференциация организационной культуры
- •16.9. Подразделения с рутинной, проектной и кризисной деятельностью
- •Раздел XVII. Имидж организации
- •17.1 Понятие и структура имиджа
- •17.3.Общая характеристика делового имиджа
- •17.4.Факторы, влияющие на имидж организации
- •17.5. Формирование имиджа организации
- •17.6. Взаимосвязь имиджа и успеха организации
- •Список использованных источников
- •Учебное пособие
- •Разнова Наталья Васильевна Управление человеческими ресурсами
XII. Управление деловой карьерой
12.1. Карьера: понятие и концепция развития
На сегодня в литературе по вопросам кадрового менеджмента нет единого толкования термина «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей.
«Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» или «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».
Другие авторы, например, Травин В.В. и Дятлов В.А. понимают под карьерой «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Таким образом, в литературе часто карьеру рассматривают как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии.
В последнее время утверждается новый взгляд на карьеру, как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым, повышая ценность человеческого капитала.
Человеческий капитал – совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. На рис. 51. схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом.
Рисунок 51. Взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом
Человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений.
Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность.
Человеческий капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.
Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.
Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы (табл. 42).
Таблица 42- Факторы, влияющие на развитие карьеры работника
Факторы | ||
Личностные факторы |
Ценностные факторы |
Производственные факторы |
|
карьеры. |
|
Все факторы, определяющие развитие карьеры взаимосвязаны.
Необходимыми условиями развития карьеры работника являются его ротации, обучение, включение в резерв (рис. 52).
Рисунок 52 - Условия развития карьеры
Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры: обучение; включение; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценностей; мастерство; пенсионный период.
В таблице 43 приведена краткая характеристика основных этапов карьеры менеджера.
Таблица 43- Этапы карьеры менеджера
Этап карьеры |
Возраст, лет |
Содержание этапа |
Моральные потребности на этапе |
Материальные и физиологические потребности на этапе |
Предварительный |
До 25 лет |
Учеба, испытания на разных работах. |
Начало самоутверждения. |
Безопасность существования. |
Становления |
До 30 лет |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. |
Самоутверждение, начало достижения независимости. |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда. |
Продвижения |
До 45 лет |
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения. |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда. |
Сохранения |
До 60 лет |
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, обучение молодежи. |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. |
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. |
Завершения |
После 60 лет |
Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности. |
Стабилизация самовыражения, рост уважения. |
Сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода. |
Пенсионный |
После 65 лет |
Занятие новым видом деятельности. |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. |
Размер пенсии и другие источники дохода. |