12.3. Основы планирования карьеры
Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.
Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.
В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.
Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.
Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.
Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.
Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (рис. 58).
Рисунок 58- Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей:
-обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:
(7)
где О – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; Hi – численность вновь принятых в организацию.
- средний срок пребывания в одной должности:
(8)
где С – средний срок пребывания в должности по i-й профессии; Ui – число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии a-м работником; Pi – численность работников по i-й профессии; Оi – среднесписочная численность работников по i-й профессии; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением.
- степень участия работников в каждом виде продвижения:
(9)
где Dj – доля работников, охваченных j-м видом продвижения; Вij – численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения.
- степень независимости каждого вида продвижения:
(10)
где Fij – коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; Gij – численность работников по i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения (без учета других видов продвижения).
-степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:
(11)
где Rijk – коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; P’ijk – численность работников в рамкахi-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; P’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.
- качество подбора кандидатов на продвижение:
(12)
где K –
коэффициент подбора; N – число
вакансий в организации; M –
число претендентов на имеющиеся вакансии.
- качество отбора кандидатов на продвижение:
(13)
где Z – коэффициент отбора; V – количество принятых на вакантные должности из собственных источников найма.
- текучесть персонала:
(14)
где T – коэффициент текучести персонала в организации; Ei – численность
уволенных по причинам текучести в рамках i-й профессии.
Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему кадрового резерва.
Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности.
Основными принципами формирования кадрового резерва являются:
Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;
Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности. На рис. 59 приведена схема управления резервом на выдвижение.
Эффективность работы с резервом в организации может быть оценена по ряду показателей:
Эффективность подготовки руководителей внутри организации:
(15)
где, B1 – число
ключевых должностей, занятыми сотрудниками
из резерва;
С – число освободившихся
в течение периода ключевых должностей.
Показатель приема руководителей со стороны:
(16)
где, B2 – число
ключевых должностей, занятых приглашенными
со стороны;
C – число освободившихся
в течение периода ключевых должностей.
(17)
Рисунок 59- Управление резервом на выдвижение
Текучесть резерва руководителей:
(18)
где, В3 –
число сотрудников из резерва, покинувших
организацию в
течение периода; С3 – общее число сотрудников в резерве.
Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности:
(19)
где, B4 – число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода;С4 – число этих сотрудников.
Готовность резерва:
(20)
где, B5 – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года; С5 – общее число ключевых должностей.
Таким образом, различают профессиональную и управленческую внутриорганизационную карьеру работника. Основным инструментом развития профессиональной карьеры работника является развитие работника и его ротация.
Управление внутриорганизационной профессиональной карьерой основано на плане профессионально-квалификационного продвижения работников. Управление внутриорганизационной управленческой карьерой осуществляется через систему кадрового резерва.