![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Н.В. Разнова
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации………….…9
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами…………………………….
- •Раздел III. Управление персоналом как система ………50
- •Раздел XVII. Имидж организации………………………………..
- •Список использованных источников
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации
- •1.4. Структура личности: темперамент, характер, способности
- •1.5. Особенности персонала как ресурса организации
- •1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение
- •1.7. Мотивы трудового поведения человека в организации
- •1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации
- •1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.10.Классификация персонала
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами
- •2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»
- •2.2.История развития науки о труде
- •2.3.Этапы развития науки о персонале
- •Раздел III. Управление персоналом как система
- •3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования
- •3.2. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- •3.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.4.Основные функции системы управления персоналом
- •3.5. Классификация систем и методов системы управления персоналом
- •IV. Стратегия управления персоналом организации
- •4.2.Виды стратегий управления персоналом
- •V. Организация управления персоналом
- •5.1.История развития службы управления персоналом организации
- •5.2. Организационная структура и штаты суп
- •VI.Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •6.1.Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •6.4. Организационно-методические документы, регламентирующие кадровые процедуры в организации
- •VII. Кадровое планирование
- •7.1. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.2. Методы расчета численности персонала
- •VIII. Управление наймом персонала организации
- •8.1. Основные подходы к формированию персонала
- •8.2. Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
- •IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
- •9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
- •9.2. Адаптация персонала и ее формы
- •9.3.Управление процессом трудовой адаптации
- •X. Оценка персонала
- •10.1. Роль оценки в управлении персоналом
- •10.2.Методы оценки персонала
- •XI. Развитие персонала
- •11.1 Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации
- •11.2 Развитие персонала: цели, задачи
- •XII. Управление деловой карьерой
- •12.1. Карьера: понятие и концепция развития
- •12.2 Виды и типовые модели карьеры
- •12.3. Основы планирования карьеры
- •XIII. Технология увольнения персонала
- •13.1 Увольнение: понятие и виды
- •13.2. Управление массовым высвобождением персонала
- •XIV. Мотивация трудовой деятельности
- •14.1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности
- •15.2.Модели мотивации трудовой деятельности
- •XV. Эффективность управления персоналом
- •15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке
- •15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом
- •16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»
- •16.2.Корпоративная культура и эффективность организации
- •16.3 Культура личности и организационная культура
- •16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
- •16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
- •16.6. Проявление организационной культуры в организационных процессах
- •16.7.Проблемы повышения организационной культуры
- •16.8. Дифференциация организационной культуры
- •16.9. Подразделения с рутинной, проектной и кризисной деятельностью
- •Раздел XVII. Имидж организации
- •17.1 Понятие и структура имиджа
- •17.3.Общая характеристика делового имиджа
- •17.4.Факторы, влияющие на имидж организации
- •17.5. Формирование имиджа организации
- •17.6. Взаимосвязь имиджа и успеха организации
- •Список использованных источников
- •Учебное пособие
- •Разнова Наталья Васильевна Управление человеческими ресурсами
IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
Под расстановкой персонала понимают процесс распределения (перераспределения) персонала в системе управления (рис37).
Рисунок 37- Основные цели расстановки персонала
Расстановка персонала должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.
При расстановке персонала необходимо соблюдение принципов (табл.35):
Таблица 35- Принципы расстановки персонала в организации
№ п/п |
Принципы |
Краткая характеристика |
1. |
Соответствия |
Соответствие профессиональных, деловых, нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей |
2. |
Перспективности |
Расстановка работников с учетом возможности их дальнейшего роста (карьеры) |
3. |
Сменяемости |
Периодические трудовые перемещения работника |
Рациональная расстановка персонала позволяет решить три взаимосвязанные задачи:
Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала
работника и его личных намерений.
Определение условий и оплаты труда работника, заключение с ним
контракта.
3. Обеспечение движения персонала в системе управления персоналом (повышение, перемещение, понижение и выбытие).
Исходными данными для расстановки кадров являются:
Штатное расписание.
Положение о расстановке кадров.
Философия предприятия.
Материалы аттестационной комиссии
Контракт сотрудника.
Должностные инструкции.
Личные дела сотрудников.
Положение об оплате труда.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
1. Плановые модели служебной карьеры.
2. Приказы по личному составу.
3. Изменения и дополнения к контракту.
4. Штатное расписание с изменениями.
5. Годовой отчет по движению кадров.
В результате рациональной расстановки персонала все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Внутриорганизационные трудовые перемещения – это процессы изменения места работников в системе разделения труда или смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационные перемещения обусловлены как потребностями организации, так и потребностями работников. Диапазон трудовых перемещений определяется:
- у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации;
- у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей.
Специалисты выделяют три вида внутриорганизационных трудовых перемещений персонала (рис. 38).
Рисунок 38- Виды внутриорганизационных трудовых перемещений
Внутрипрофессиональные перемещения связаны, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к более квалифицированным. Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда. К междолжностным перемещениям относятся и такие, которые, подобно внутрипрофессиональным, не влекут за собой буквальных перемещений.
При межпрофессиональных перемещениях работник, овладев дополнительной профессией, частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место.
Такой процесс перемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.
Регулярная сменяемость кадров способствует формированию работников с квалификацией широкого профиля.