![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Н.В. Разнова
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации………….…9
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами…………………………….
- •Раздел III. Управление персоналом как система ………50
- •Раздел XVII. Имидж организации………………………………..
- •Список использованных источников
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации
- •1.4. Структура личности: темперамент, характер, способности
- •1.5. Особенности персонала как ресурса организации
- •1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение
- •1.7. Мотивы трудового поведения человека в организации
- •1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации
- •1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.10.Классификация персонала
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами
- •2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»
- •2.2.История развития науки о труде
- •2.3.Этапы развития науки о персонале
- •Раздел III. Управление персоналом как система
- •3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования
- •3.2. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- •3.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.4.Основные функции системы управления персоналом
- •3.5. Классификация систем и методов системы управления персоналом
- •IV. Стратегия управления персоналом организации
- •4.2.Виды стратегий управления персоналом
- •V. Организация управления персоналом
- •5.1.История развития службы управления персоналом организации
- •5.2. Организационная структура и штаты суп
- •VI.Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •6.1.Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •6.4. Организационно-методические документы, регламентирующие кадровые процедуры в организации
- •VII. Кадровое планирование
- •7.1. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.2. Методы расчета численности персонала
- •VIII. Управление наймом персонала организации
- •8.1. Основные подходы к формированию персонала
- •8.2. Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
- •IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
- •9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
- •9.2. Адаптация персонала и ее формы
- •9.3.Управление процессом трудовой адаптации
- •X. Оценка персонала
- •10.1. Роль оценки в управлении персоналом
- •10.2.Методы оценки персонала
- •XI. Развитие персонала
- •11.1 Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации
- •11.2 Развитие персонала: цели, задачи
- •XII. Управление деловой карьерой
- •12.1. Карьера: понятие и концепция развития
- •12.2 Виды и типовые модели карьеры
- •12.3. Основы планирования карьеры
- •XIII. Технология увольнения персонала
- •13.1 Увольнение: понятие и виды
- •13.2. Управление массовым высвобождением персонала
- •XIV. Мотивация трудовой деятельности
- •14.1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности
- •15.2.Модели мотивации трудовой деятельности
- •XV. Эффективность управления персоналом
- •15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке
- •15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом
- •16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»
- •16.2.Корпоративная культура и эффективность организации
- •16.3 Культура личности и организационная культура
- •16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
- •16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
- •16.6. Проявление организационной культуры в организационных процессах
- •16.7.Проблемы повышения организационной культуры
- •16.8. Дифференциация организационной культуры
- •16.9. Подразделения с рутинной, проектной и кризисной деятельностью
- •Раздел XVII. Имидж организации
- •17.1 Понятие и структура имиджа
- •17.3.Общая характеристика делового имиджа
- •17.4.Факторы, влияющие на имидж организации
- •17.5. Формирование имиджа организации
- •17.6. Взаимосвязь имиджа и успеха организации
- •Список использованных источников
- •Учебное пособие
- •Разнова Наталья Васильевна Управление человеческими ресурсами
2.3.Этапы развития науки о персонале
Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале (табл.4).
Таблица 4.– Этапы развития науки о персонале
Период |
Научное направление |
Характеристика |
1.Начало ХХ века. |
Школа НОТ - Тейлоризм |
Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина". |
2.20-е годы. |
Школа администрирования |
Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. |
3.30-40 годы. |
Школа человеческих отношений: |
Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека. |
4. 50-60 годы. |
Количественная школа": |
Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом |
5.70-е годы. |
Школа ситуационного подхода |
Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации. |
: 6. 80-е годы. |
Школа организационной культуры |
Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации. |
7. 90-е годы. |
Школа человеческих ресурсов: |
Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития. |
Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом основана на 4 основных концепциях (табл.5):
Таблица 5 - Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом
Критерий |
Концепция использования трудового ресурса (экономическая |
Концепция управления персоналом (организационно-административная).
|
Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
|
Концепция управления человеком (гуманистическая). | ||
Цель |
Максимальное использование трудового потенциала работников. |
Использование трудового и личностного потенциала человека. |
Максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды |
Создание условий для самореализации человека | ||
Теоретическая основа |
Теория научного управления Ф. Тейлора. |
Теория бюрократической организации А. Файоля |
Теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации |
Философия японского менеджмента | ||
Парадигма управления |
Экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты"). |
Организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании". |
Организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации". |
Гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека". | ||
Роль человека |
Фактор производства. |
Ресурс организации |
Ресурс организации. |
Главный субъект организации | ||
Место человека |
Элемент процесса труда. |
Элемент формальной организационной структуры. |
Элемент социальной организации |
Член организационной системы | ||
Требования к "качеству" сотрудника |
Техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. |
Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации |
Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации. |
Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников. | ||
Основная задача управления: |
Отбор способных работников, стимулирование, нормирование. |
Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения |
Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление, как специализации, так и универсализации. |
Адаптация развития культуры организации | ||
Условия эффективности |
Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды. |
Выделение различных подсистем управления персоналом. |
Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий |
Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей. | ||
Особые затруднения: |
Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала. |
Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор. |
Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса. |
Особых затруднений нет. | ||
Сфера применения: |
Предприятия с серийным массовым производством при низко квалифицированном труде |
Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей. |
Средние и крупные предприятия высокотехнологических отраслей в условиях конкуренции. |
Малое предпринимательство, сфера искусства | ||
Основное содержание управления персоналом |
Организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени |
Управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации |
Управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию |
Самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни |