- •Н.В. Разнова
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации………….…9
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами…………………………….
- •Раздел III. Управление персоналом как система ………50
- •Раздел XVII. Имидж организации………………………………..
- •Список использованных источников
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации
- •1.4. Структура личности: темперамент, характер, способности
- •1.5. Особенности персонала как ресурса организации
- •1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение
- •1.7. Мотивы трудового поведения человека в организации
- •1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации
- •1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.10.Классификация персонала
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами
- •2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»
- •2.2.История развития науки о труде
- •2.3.Этапы развития науки о персонале
- •Раздел III. Управление персоналом как система
- •3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования
- •3.2. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- •3.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.4.Основные функции системы управления персоналом
- •3.5. Классификация систем и методов системы управления персоналом
- •IV. Стратегия управления персоналом организации
- •4.2.Виды стратегий управления персоналом
- •V. Организация управления персоналом
- •5.1.История развития службы управления персоналом организации
- •5.2. Организационная структура и штаты суп
- •VI.Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •6.1.Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •6.4. Организационно-методические документы, регламентирующие кадровые процедуры в организации
- •VII. Кадровое планирование
- •7.1. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.2. Методы расчета численности персонала
- •VIII. Управление наймом персонала организации
- •8.1. Основные подходы к формированию персонала
- •8.2. Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
- •IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
- •9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
- •9.2. Адаптация персонала и ее формы
- •9.3.Управление процессом трудовой адаптации
- •X. Оценка персонала
- •10.1. Роль оценки в управлении персоналом
- •10.2.Методы оценки персонала
- •XI. Развитие персонала
- •11.1 Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации
- •11.2 Развитие персонала: цели, задачи
- •XII. Управление деловой карьерой
- •12.1. Карьера: понятие и концепция развития
- •12.2 Виды и типовые модели карьеры
- •12.3. Основы планирования карьеры
- •XIII. Технология увольнения персонала
- •13.1 Увольнение: понятие и виды
- •13.2. Управление массовым высвобождением персонала
- •XIV. Мотивация трудовой деятельности
- •14.1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности
- •15.2.Модели мотивации трудовой деятельности
- •XV. Эффективность управления персоналом
- •15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке
- •15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом
- •16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»
- •16.2.Корпоративная культура и эффективность организации
- •16.3 Культура личности и организационная культура
- •16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
- •16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
- •16.6. Проявление организационной культуры в организационных процессах
- •16.7.Проблемы повышения организационной культуры
- •16.8. Дифференциация организационной культуры
- •16.9. Подразделения с рутинной, проектной и кризисной деятельностью
- •Раздел XVII. Имидж организации
- •17.1 Понятие и структура имиджа
- •17.3.Общая характеристика делового имиджа
- •17.4.Факторы, влияющие на имидж организации
- •17.5. Формирование имиджа организации
- •17.6. Взаимосвязь имиджа и успеха организации
- •Список использованных источников
- •Учебное пособие
- •Разнова Наталья Васильевна Управление человеческими ресурсами
16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
Характер и содержание организационной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология. В книге «Боги менеджмента» («Gods of Management»), вышедшей в 1979 г., Чарльз Хэнди рассматривает четыре типа организаций, каждый из которых может быть ассоциирован с конкретным древнегреческим божеством.
Выделяется культура власти (архетип – Зевс), ролевая культура (архетип – Аполлон), целевая культура (архетип – Афина) и личностная культура (архетип – Дионис). Идеальный тип организации, по мнению Ч.Хэнди, имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов.
Культура власти особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.
Культура роли характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре, власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но ограничена в развитии.
Культура задачи или дела тип культуры сориентирован на достижение целей в реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом это командный тип. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Культура личности. Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью. Власть основана на профессионализме, на близости к ресурсам, способности договариваться. Власть и контроль в организации носят координирующий характер.
16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
Согласно модели Эдгара Шеина, организационная культура формируется в результате современного преодоления работниками организации трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.
Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации – проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.
Внутренняя интеграция – это становление коллектива, формирование единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интеграция происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем.
В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, понятия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и т.д.
Ориентация на внешние сигналы, в том числе «слабые», невольно ведет к инновационной деятельности организации - в этом и проявляется социально-экономическая ответственность организации, живущей по принципам управленческой философии.
Значение социальной инновации, включающей высвобождение организаций рыночного плана и раскрепощение личности работника творчеством, осмысливается не только на уровне организации, но и на международном. Оно все полнее проявляется в изменении в отношениях к конкуренции. Заметным стал переход от понимания конкуренции как стремления разорить соперника к иной логике рынка, когда выигрывает тот, кто воспринимает динамизм современной хозяйственной жизни как настоятельное требование сотрудничества на основе налаживания эффективных кооперативных связей.
Так проявляется ответственность перед конкурентами в системе организаций с «открытой» системной культурой. Смена культурных ориентиров идет постепенно. Американские исследователи организационной культуры Р.Хейс и К.Кларк замечают, что «многое в управлении компаниями с производством мирового класса может показаться парадоксальным, загадочным и даже нелепым. Главным оказывается здесь не создание всеобъемлющей, предельно рационализированной системы причинно-следственных связей, а формирование "психологического" состояния сотрудников».
Нормы организационной культуры общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.
Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.
Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер.
Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя.
Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примеры отрицательных норм организационной культуры – поощрение неконструктивной критики организации, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов организации, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.
Другими словами, можно сказать, что нормы это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех; это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения.
К нормам сyбъeктивной opгaнизaциoнной кyльтypы относятся: oпpeдeлeниe цeннocтeй и нopм пoвeдeния coтpyдникoв; ocoзнaниe каждым члeнoм тpyдoвoгo кoллeктивa ceбя и cвoeгo мecтa в opгaнизaции; coздaниe cиcтeмы кoммyникaций внyтpи организации; coздaниe cиcтeмы питания (мecтo, ycлoвия и тpaдиции); ocoзнaниe вaжнocти вpeмeни и выpaбoткy oтнoшeния к нeмy члeнoв кoллeктивa; coздaниe и пoддepжaниe дoбpoжeлaтeльныx paбoчиx oтнoшeний мeждy coтpyдникaми; coздaниe нeпpepывнoгo пpoцecca paзвития члeнoв тpyдoвoгo кoллeктивa; paзвитиe этики, cиcтeмы мoтивaции и coздaниe cooтвeтcтвyющиx ycлoвий на paбoчиx мecтax.
К нормами субъективной организационной культуры следует относить и следующие::
- тoвapнo-знaкoвaя cимвoликa являющаяся cocтaвнoй чacтью фиpмeннoгo стиля (бланки, пeчaти и др.);
-фиpмeнный стиль это coвoкyпнocть cpeдcтв и мepoпpиятий, oбecпeчивaющиx визyaльнoe и cмыcлoвoe eдинcтвo вcex тoвapoв организации c ee peклaмными мepoпpиятиями. Нocитeлeм фиpмeннoгo стиля мoжeт быть любой пpeдмeт.