![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Н.В. Разнова
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации………….…9
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами…………………………….
- •Раздел III. Управление персоналом как система ………50
- •Раздел XVII. Имидж организации………………………………..
- •Список использованных источников
- •Раздел 1- человеческие ресурсы организации
- •1.4. Структура личности: темперамент, характер, способности
- •1.5. Особенности персонала как ресурса организации
- •1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение
- •1.7. Мотивы трудового поведения человека в организации
- •1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации
- •1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.10.Классификация персонала
- •Раздел 2. История развития и современные концепции управления человеческими ресурсами
- •2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»
- •2.2.История развития науки о труде
- •2.3.Этапы развития науки о персонале
- •Раздел III. Управление персоналом как система
- •3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования
- •3.2. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- •3.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.4.Основные функции системы управления персоналом
- •3.5. Классификация систем и методов системы управления персоналом
- •IV. Стратегия управления персоналом организации
- •4.2.Виды стратегий управления персоналом
- •V. Организация управления персоналом
- •5.1.История развития службы управления персоналом организации
- •5.2. Организационная структура и штаты суп
- •VI.Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •6.1.Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •6.4. Организационно-методические документы, регламентирующие кадровые процедуры в организации
- •VII. Кадровое планирование
- •7.1. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.2. Методы расчета численности персонала
- •VIII. Управление наймом персонала организации
- •8.1. Основные подходы к формированию персонала
- •8.2. Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
- •IX. Процесс расстановки и адаптации персонала в организации
- •9.1.Цели и принципы расстановки персонала в организации
- •9.2. Адаптация персонала и ее формы
- •9.3.Управление процессом трудовой адаптации
- •X. Оценка персонала
- •10.1. Роль оценки в управлении персоналом
- •10.2.Методы оценки персонала
- •XI. Развитие персонала
- •11.1 Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации
- •11.2 Развитие персонала: цели, задачи
- •XII. Управление деловой карьерой
- •12.1. Карьера: понятие и концепция развития
- •12.2 Виды и типовые модели карьеры
- •12.3. Основы планирования карьеры
- •XIII. Технология увольнения персонала
- •13.1 Увольнение: понятие и виды
- •13.2. Управление массовым высвобождением персонала
- •XIV. Мотивация трудовой деятельности
- •14.1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности
- •15.2.Модели мотивации трудовой деятельности
- •XV. Эффективность управления персоналом
- •15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке
- •15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом
- •16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»
- •16.2.Корпоративная культура и эффективность организации
- •16.3 Культура личности и организационная культура
- •16.4.Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики
- •16.5. Вид культуры и ее способность к адаптации
- •16.6. Проявление организационной культуры в организационных процессах
- •16.7.Проблемы повышения организационной культуры
- •16.8. Дифференциация организационной культуры
- •16.9. Подразделения с рутинной, проектной и кризисной деятельностью
- •Раздел XVII. Имидж организации
- •17.1 Понятие и структура имиджа
- •17.3.Общая характеристика делового имиджа
- •17.4.Факторы, влияющие на имидж организации
- •17.5. Формирование имиджа организации
- •17.6. Взаимосвязь имиджа и успеха организации
- •Список использованных источников
- •Учебное пособие
- •Разнова Наталья Васильевна Управление человеческими ресурсами
6.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
Рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым условием обеспечения эффективности системы управления персоналом.
Общероссийским документом, предназначенным для решения этих вопросов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Каждая квалификационная характеристика, включенная в Справочник, является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. На основе Квалификационного справочника могут быть разработаны типовые должностные инструкции для различных сфер деятельности.
Однако существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно обще описывают требования к специалистам.
Каждая организация должна адаптировать нормативы под конкретные условия. В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда применяются должностные инструкции. Должностные инструкции позволяют:
- рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;
- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей их периодичности, трудоемкости, продолжительности и т.д.;
- нормализовать морально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
- конкретизировать права сотрудников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;
- повысить коллективную и личную ответственность сотрудников за своевременное и качественное исполнение возложенных на них функциональных обязанностей.
Содержательная часть Должностной инструкции, как правило, состоит из следующих основных разделов:
1. Общие положения
2. Функции
3. Должностные обязанности
4. Права
5. Ответственность
6. Связи.
В разделе «Общие положения» устанавливается сфера деятельности сотрудника, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещения во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность сотрудника и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться сотрудник в своей деятельности. В разделе «Функции» определяются основные направления деятельности сотрудника в соответствии с заключенным им трудовым договором (контрактом). В разделе «Должностные обязанности» перечисляются конкретные виды работ, возложенные на сотрудника, указывается форма его участия в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, рассматривает, контролирует и т.д.).
В разделе «Права» определяются полномочия, предоставленные сотруднику для выполнения возложенных на него функций и обязанностей по отношению к вышестоящему руководству, другим функциональным руководителям, подчиненным подразделениям и отдельным сотрудникам.
В разделе «Ответственность» устанавливаются виды ответственности за несвоевременное, неэффективное и некачественное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.
В разделе «Связи» устанавливается круг подразделений и должностных лиц, с которыми сотрудник вступает в официальные служебные взаимоотношения и обменивается информацией.
По мере необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены дополнительные разделы. Должностные инструкции разрабатываются в соответствии со штатным расписанием организации и являются логическим продолжением и развитием Положения об отделе.
Анализ должностных инструкций, разработанных в ряде российских организаций, показал, что типичной ошибкой менеджеров по персоналу является ограничение должностной инструкции формальным перечислением обязанностей и прав сотрудника, что обусловливает «типовой» характер инструкций. Чтобы должностная инструкция стала реальным инструментом управления необходимо предварительное решение ряда задач [2]:
-четко определить цель деятельности сотрудника;
- на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению;
- выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;
-наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированными обязанностями;
-разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности;
- определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;
-установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.
Использование подобных должностных инструкций позволяет руководителю не только эффективно управлять персоналом, но и своевременно выявлять недостатки в деятельности организации
В общем виде схема распределения функциональных обязанностей может быть представлена в следующем виде, (рис.26):
Рисунок 26- Схема распределения функциональных обязанностей работника
Внутрифирменные профессиональные стандарты. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно общо описывают требования к специалистам. Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства. Для этого предлагается система внутрифирменных профессиональных стандартов.
Внутрифирменный профессиональный стандарт специалиста – это требования к профессиональным качествам, предъявляемые организацией к своим сотрудникам.
Цель внутрифирменного профессионального стандарта (ВФС):
- формулировка требований к персоналу в соответствии с используемыми на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры;
- создание системы критериев внутрифирменной оценки персонала;
- подтверждение квалификации персонала;
-стимулирование индивидуального профессионального роста работников;
-определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки.
ВФС является критерием оценки профессионального соответствия занимаемой должности любым специалистом предприятия.
ВФС включает в себя следующие данные:
- номер стандарта;
- специальность;
- требования к образованию и стажу работы в зависимости от квалификационной категории;
- требования к профессиональным характеристикам;
- подписи (визы).
В отличие от должностной инструкции (ДИ), которая регламентирует процесс разделения труда, внутрифирменный профессиональный стандарт регламентирует требования к качеству персонала (табл. 27). Структура и содержание внутрифирменного профессионального стандарта на рабочие специальности отличается от структуры ВФС на специалистов.
Таблица 27- Сравнительный анализ функций ДИ и ВФС. [1]
Функции |
ДИ |
ВФС |
Назначение документа |
Должностные инструкции (ДИ) – перечень действий, прав, обязанностей и ответственности сотрудника, соответствующих его штатному положению. |
Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВФС) – система критериев внутрифирменной оценки персонала, перечень основных требований предприятия к персоналу, исполняющему конкретные профессиональные обязанности. |
Объект оценки |
Процесс выполнения работы. |
Профессиональный и личностный потенциал работника. |
Цель документа |
-рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками -четко определить функциональные связи работника и его отношения с другими специалистами; - утвердить соотношение прав и обязанностей работника. |
- формулировка требований к персоналу в соответствии с используемыми на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры; - создание системы критериев внутрифирменной оценки персонала; - подтверждение квалификации персонала; - стимулирование индивидуального профессионального роста персонала; - определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки персонала. |
Структура документа |
- общие положения; -общие задачи; -основные функции; - полномочия по работе; -сфера ответственности; - квалификационные требования и необходимые качества сотрудника; - области взаимодействия. |
- требования к образованию и стажу работы в зависимости от квалификационной категории; -требования к профессиональным характеристикам (умения, навыки); - требования к личным качествам и психофизиологическим особенностям; - медицинские ограничения; - требования к процедуре оценки профессиональной квалификации. |
Объем документа |
В среднем 8 – 10 листов формата А4 (формат 11). |
1 лист формата А3 (формат 12). |
Область применения документа |
Конкретное подразделение, где работает сотрудник. |
Управление персонала, руководители структурных подразделений, где есть специалисты по данной профессии. |
Данные отличия определяются разрядной градацией в объеме специальности (профессии) с различными требованиями по каждому разряду, а также особыми условиями допуска к работе. По мнению разработчиков, ВФС может применяться:
- при наборе персонала для определения уровня готовности соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предполагаемой должности;
-при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур оценки конкурсантов;
- для определения потенциальных возможностей служебного роста работников из состава кадрового резерва, разработки индивидуальной подготовки;
- для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основы разработки направлений и программ повышения квалификации;
- как в качестве основы для разработки и совершенствования критериев и процедур при проведении внутрифирменной оценки персонала, так и для определения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда;
- для создания предпосылок к переходу на высший этап оценки – сертификацию персонала (подтверждение уровня квалификации) независимой стороной.
Таким образом, внутрифирменные профессиональные стандарты регламентируют основные требования к образованию, стажу, профессиональным умениям и навыкам, личностным качествам работника, необходимым для эффективной работы в должности. Внутрифирменный профессиональный стандарт является предпосылкой для перехода к сертификации качества персонала.