- •1 Вопрос
- •2 Вопрос
- •3 Вопрос
- •4 Вопрос
- •5 Вопрос
- •6 Вопрос
- •7 Вопрос
- •8 Вопрос
- •9 Вопрос и 10 вопрос(виды)
- •11 Вопрос
- •12 Вопрос
- •13 Вопрос
- •14 Вопрос
- •3.2. Внутренние источники компании
- •16 Вопрос
- •15 И 17 и 18 вопрос
- •19 Вопрос
- •Вопрос 20
- •Развитие персонала
- •22 Вопрос
- •23 Вопрос
- •24 Вопрос
- •25 Вопрос
- •26 Вопрос
- •27 Вопрос
- •28 Вопрос
- •29 Вопрос
- •30 Вопрос
- •31 Вопрос и 32 вопрос
- •33 Вопрос
- •34 Вопрос
- •35 Вопрос
- •Аутстаффинг
- •Аутплейсмент
- •36 Вопрос
- •37 Вопрос
- •38 Вопрос
14 Вопрос
Источники кадрового пополнения:
Внешние источники: наем новых работников; заемный персонал; аутсорсинг;
Внутренние источники: дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников
Внешние источники
К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести:
государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
агентства по подбору персонала;
учебные заведения;
другие компании;
молодежные общественные организации;
профессиональные клубы.
Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:
проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);
проведение "дней карьеры" и факультативных профориент. мероприятий в учебных заведениях;
членство менеджеров по персоналу в различных проф. клубах и общественных организациях;
активный PR компании;
конкурсы профессионального мастерства.
Аутсорсинг- компания заключает договор фирмой, которая несет ответственность за определенную функцию. Преимущество:
Работая со многими организациями, фирма имеет большой опыт.
В кратчайшие сроки организация получает необходимое количество специалистов различного уровня и профессионализма.
Уменьшение затрат на обучение и развитие персонала.
Возможность быстрого решения возникающей проблемы.
Недостаток: Стоимость услуги
Методы привлечения персонала:
Пассивные методы(организация сообщает о своих вакантных места через рекламные объявления в СМИ; организация ожидает претендента после проведения рекламной компании местного уровня)
Активные методы(непосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации; организация презентации фирмы; участие в ярмарках вакансий; проведение праздников и фестивалей.
3.2. Внутренние источники компании
К внутренним источникам относятся:
кадровый резерв организации;
"инициативные" кандидаты;
другие сотрудники компании;
круг общения персонала / личные контакты;
бывшие работники фирмы.
Для активизации внутренних источников необходима достаточно энергичная работа кадровых менеджеров по организации:
дней "открытых дверей";
практики и стажировок;
внутрикорпоративных досок объявлений / Интранета / корпоративной газеты;
"дней карьеры";
программы "быстрой" карьеры;
информационных совещаний;
корпоративных профессиональных конкурсов
Внутренние источники - это трудовые ресурсы самой организации. В данном случае возможны разнообразные методы подбора персонала.
16 Вопрос
Маркетинг персонала
- это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами
- рабочее место - продукт, который продается на рынке труда
- анализ требований, предъявляемых к рабочему месту формирует систему требований, которые работодатель предъявляет к персоналу, претендующих на определенные вакансии
Требования:
- способности ( уровень полученного образования, необходимые знания, практическе навыки в определенной сфере)
- свойства (личностные качества, способность концентрации памяти, мышления и прочие)
-мотивационные установки (сфера профессиональных убеждение, способность к обучаемости, заинтересованность в работе, ясность проф.перспектив)
При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса, рабочего места , а также взаимосвязи рабочего места с другими звеньями организационной структуры.
Сегментирование - процесс разделения соса на персонал и его предложения на отдельные элементы.
Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатели в своих взаимоотношениях с рынком труда.
Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда, то есть установление и практической использование источников и путей покрытия потребностей в персонале.