23 Вопрос

Аттестация персонала

Процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности

На основании аттестации руководитель в праве повысить или понизить работника, его оклад, установить, изменить, отменить надбавки или уволить вообще.

Виды оценки

1) итоговая

Дается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за вст период

2) промежуточная

Выяснение имеющихся проблем, трудностей и опрелеление путей их преодоления

3) специальная

Проводится в связи с особыми обстоятельствами

24 Вопрос

Кадровый резерв - часть персонала, проходящая подготовку для того, чтобы заняться должность более высокой квалификации.

Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку, отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации.

Оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу; в результате изменения и совершенствования аппарата управления, появление дополнительных руководящих должностей, потенциальных вакансий, связанных с учетом на пенсию, сокращение штата, примерно шо выбытия по различным причинам.

На каждую должность в резерве желательно иметь 2 кандидатов.

Возрастная структура резерва строится по 3 уровням управления: высшему, среднему и низшему в соответствии с номенклатурой должностей.

Требования формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей организации.

Поиск кандидатов в резерв осуществляется с использованием различных методов:

-социально-психологическиеметодыИзучение личных дел и других документов, собеседования с кандидатом, отзывы о работнике, психологическое тестирование и оценка экспертов

-учебные Разбор различных ситуаций, тренинги, групповые семинары

-практические Временное замещение руководителя на период отпуска/ командировки, стажировка на передовых предприятиях, назначение руководителем коллектива, выполняющего конкретную задачу

В резервевыделяют2группы:

1)оперативный

Кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем

2)стратегический

Молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе до 20 лет

Формы подготовки резерва:

-индивидуальная работа под началом вышестоящего руководителя

-стажировка в должности

-краткосрочные семинары

-школы и курсы молодых специалистов

-обучение в специальных центрах

-школы руководителей

-самостоятельное обучение

-участие в семинарах и прочее

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами:

1)в низшем звене управления и в штабных подразделениях молодыми специалистами

2)во всех звеньях руководителями и управленцами из своих и других организаций

3)в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров

Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют следующие показатели:

1) % сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый режим

2) % уволившихся из числа кадрового резерва

3) % назначение сотрудников из числа кадрового резерва

4) % текучести кадров

5) количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами