9 Вопрос и 10 вопрос(виды)

Кадроваяполитика- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы. (узк.)- набор конкретных правил, пожеланий и обучений во взаимоотношений людей и организации.

Субъект: менеджерОбъект: персонал

Цели: 1)сохранение и развитие кадрового потенциала

2)создание благоприятных условий труда по основным направлениям кадровой работы

Задачи:

1)выработке общей концепции управления персонала

2)опрелеление целей персонала

3)установка материального и морального вознаграждения

4)организация эффективного использования трудового потенциала

5)развитие социального партнерства

Этапы построения кадровой политики

1)нормирование

2)программирование (разработка программ, путей достижения целей кадровой работы)

3)мониторинг персонала (разработка процедур диагностики, оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки)

Факторы формировования кадровой политики

1)требования законодательства

2)особенности применения техники и технологии

3)интересы коллектива

4)интересы менеджеров

5)региональные условия

6)состояние рынка труда

7)интересы собственников

8)интересы местных властей

9)экономическая коньюктура

10)морально психологический климат в коллективе и др.

Виды кадровой политики

1)пассивнаякадроваяполитика

-отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда, диагностики кадровой ситуации

2)реактивная

-руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния, причинами и ситуацией развития кризиса, отсутствиедостаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высоко эффективному труду

3)превентивная

-руководство имеет обоснованные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития ситуации

- основная проблема - разработка целевых проблем (не всегда есть средства для влияния на ситуацию)

4)активная

-Руководство имеет не только прогноз, но средства воздействия на ситуацию

5)рациональная кадровая политика

-руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами влияния на нее

6)открытая

- организация прозрачная для потенциальных сотрудников на любом уровне

-организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответсвующей квалификацией

7)закрытая

-организация ориентируется на включение нового персонала

- характерна доля компаний, ориентированных в условии дефицита кадровых ресурсов

11 Вопрос

Стадии развития компании:

1. Зарождение компании - управляется собственником, ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение осуществляется неформально.

2. Функциональный рост - поиск нужных работников для поддержки роста, тренинг для подготовки специалистов, начальник отдела кадров, автоматизация обработки данных.

3. Контролируемый рост - профессиональное управление дефицитными ресурсами, диверсификация производства (разделение), покупка других фирм, усиление конкуренции. Повышение статуса управляющего персонала, автоматизация кадровой информации, рост профессионализма, управление персоналом нацелено на конечные результаты бизнеса.

4. Функциональная интеграция - структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли. Основное внимание уделяется интеграции. Управление персоналом ориентированно на интеграцию различных функций, расширение кооперации кадровых подразделений, долгосрочное планирование, применение информационных технологий и т.д.

5. Стратегическая интеграция - сотрудничество, межфункциональная интеграция, стратегическое планирование, управление строится вокруг стратегии предприятия. Управление персоналом строится вокруг стратегии компании, систематический анализ внешней среды, активная роль сотрудников в принятии решений, долгосрочное планирование развития персонала, оценка возможных воздействий внешней среды.

По оценкам специалистов большая часть эффективных западных фирм находится между третьей и пятой стадиями развития. Российские фирмы - между 1 и 3 стадиями.

Успех предприятия- общая цель управления человеческими ресурсами. Достигается за счет:

1) Привлечение персонала;

2) Сохранение нужных работников;

3) Мотивация работников;

4) Переобучение работников.

Специалисты по УЧР могут положительно влиять на итоговые показатели посредством улучшения производительности, улучшения качества трудовых норм, соблюдения формы правовых норм, достижения преимуществ в конкуренции и т.д.

Эффективное управление человеческими ресурсами. Содержание и характеристика основных функций управления.

1) Виды деятельности по УЧР.

2) Роль отделов по УЧР в повышении эффективности деятельности организации.