Состав персонала ооо «Иной взгляд» по возрасту, %

возраст	2009	2010	2011	Динамика, % 2011/2010
18-25	20,5	21,4	20,9	100
25-35	27,8	28,0	28,4	103,4
35-45	24,9	25,6	26,5	105,6
45-60	20,1	21,8	20,0	93,5
> 60	5,3	4,7	4,2	90,0
ИТОГО	100,0	100,0	100,0	-

Из таблицы 5.3 видно, что в ООО «Иной взгляд» увеличивается доля молодых работников (в возрасте 18-25 лет). Это является положительной тенденцией. ООО «Иной взгляд» не боится принимать на работу молодых сотрудников, считая, что со временем из них можно «вырастить» себе квалифицированных сотрудников.

На протяжении всего исследуемого периода в ООО «Иной взгляд» самый большой удельный вес имеет возрастная группа 25-35 лет. В ООО «Иной взгляд» снижается доля работников в возрасте старше 60 лет. Это обусловлено выходом сотрудников на пенсию.

В таблице 5.4 представлен состав персонала ООО «Иной взгляд» по стажу работы.

Таблица 5.4

Состав персонала ооо «Иной взгляд» по стажу работы

Стаж	2009	2010	2011	Динамика, % 2011/2010
1-5 лет	28,7	24,2	21,9	92,2
5-10 лет	45,0	48,8	50,7	105,8
Больше 10 лет	26,3	27,0	27,4	103,5
ИТОГО	100,0	100,0	100,0	101,9

Самый большой удельный вес на протяжении всего исследуемого периода имеет группа со стажем 5-10 лет. Это подтверждает полученные ранее данные о большой доли работников в возрасте 25-35 лет. При этом увеличивается доля работников со стажем больше 10 лет. На протяжении всего исследуемого периода растет доля работающих в ООО «Иной взгляд» больше 10 лет, также увеличивается доля работающих со стажем от 5 до 10 лет.

Затраты на развитие персонала ООО «Иной взгляд» представлены в приложении 2. Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2011 г. по сравнению с 2010 г. Это обусловлено сокращением расходов на питание и жилье, во-вторых – в 2011 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2010 г. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала.

Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать.

Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в ООО «Иной взгляд», выражается в повышении лояльности сотрудников к организации, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

ООО «Иной взгляд» предоставляет работникам различную материальную помощь. Виды материальной помощи, предоставляемые работникам ООО «Иной взгляд»:

Ежемесячные выплаты следующие:

1. Беременным женщинам, вступившим на учет в женской консультации.

2. Пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 лет до 3 лет.

3. Компенсация родительской платы за пребывание детей в дошкольных учреждениях.

4. Компенсация школьного питания.

5. Частичная компенсация питания в столовых (предприятия) временно.

Перечень материальных методов стимулирования на предприятии довольно широк, таким образом, можно сделать вывод, что осуществляя продуманную стратегию в вопросах экономической мотивации персонал, ООО «Иной взгляд» работает положительно.

На предприятии существует своя организационная культура. Все работники связаны не только деловыми связями, но и неформальными. На предприятии проводятся корпоративные вечеринки, банкеты. Каждого работника обязательно поздравляют с его личными праздниками: дни рождения, бракосочетания, рождение детей и т.д. Общение внутри организации проходит на дружественном, непринужденном уровне. Все отделы и подразделения связаны единой внутренней телефонной связью. Все это влияет на атмосферу в коллективе, поддерживает положительный настрой, помогает избежать конфликтов и стрессов. За время прохождения практики на ООО «Иной взгляд» внутриорганизационных конфликтов не происходило. Как правило, если они возникают, то решаются сразу же после возникновениями сотрудниками и их руководителем, для решения глубоких конфликтов может быть задействован HR-менеджер.

Раз в год на предприятии проводится оценка, которая предполагает: оценку уровня профессиональных знаний работника; оценку производственной деятельности работника; оценку личностных качеств работника исходя из требований рабочего места. Оценка проводится по следующим критериям (показателям) на 5 – ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки деятельности входят: