2. Элементы руководства.

2.1 Влияние и власть.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведёт не просто к принятию идеи, но и к дейтсвию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того, чтобы сделать своё лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Власть руководителю требуется постольку, поскольку он зависит от людей как в пределах цепи своей команды, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Однако, даже в том случае, когда руководитель обладает чётко определёнными полномочиями направлять усилия подчинённых, это не всегда оказывается возможным, ведь подчинённые могут просто отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полономочия.

Подобная зависимость от людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной трудностью, которую испытывает руководящий персонал. Сейчас признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсалютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации власть только отчасти определяется иеархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

2.2 Баланс власти.

Д.Меканик отмечает: «В той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путём контроля доступа к информации, людям и инструментарию…»

Таким образом, руководитель должен осознавать, что, поскольку подчинённые тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объёме может вызвать у подчинённых желание продемонстрировать собственную власть. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчинённых чувства обездоленности и, отсюда, непокорности.

2.3 Формы власти и влияния.

Чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст зависимость подчинённого от руководителя и заставит подчиниться.

Эффективная власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. То есть руководитель должен обращаться к актуальным для своего исполнителя потребностям, чтобы добиться от последнего необходимых для организации усилий. Можно обратиться при этом к иерархической пирамиде Маслоу (физиологические потребности, потребность в защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении).

Власть может принимать разнообразные формы. Например, согласно классификации основ власти Френча и Рейвена, существует пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть.

4. Эталонная власть.

5. Законная (традиционная) власть.

Последней формой власти пользуются все руководители, так как им делегированы полномочия управления другими людьми.

3. Лидерство в малой группе. (Кричевский, Дубовская)

Основываясь на данных собственного исследования, авторы представили общую схему анализа этого феномена: структурные характеристики ― механизмы реализации ― динамика протекания.

Важно, что ракурс этого анализа акцентирует в лидерстве именно управленческое, организационное начало.

3.1 Структурный аспект лидерства.

В исследованиях 50-х годов, проводимых многими авторами, было показано, что выдвижение в лидерскую позицию зависит от эффективности вклада члена группы в решение групповой задачи. Исходя из разнообразия типов групповой активности, учёные Бейлз и Слейтер выделили 2 крупные сферы указанного вклада:

1. Сфера инструментальной активности группы, непосредственно связанная с решением групповой задачи.

2. Сфера эмоциональной активности группы, связанная опосредованно с решением групповой задачи.

Соответственно этим сферам рассматривались 2 лидерские роли:

• инструментального (делового) лидера

• экспрессивного (эмоционального) лидера

Управленческий аспект лидерства просматривается во многих лидерских ролях, не предполагающих, на первый взгляд, организационного момента: лидер-генератор идей; лидер-мотиватор ― так как они оказывают сильное психологическое влияние на партнёров, при определённых условиях реультатом становятся рост мотивации и упорядочения групповых действий и достаточно строгое подчинение решению стоящей перед группой задачи.

В одном из исследований (Кричевский и Рыжак,1985) были выделены так назывемые «нормы» лидерства в баскетбольной команде, т.е. требования, предъявляемые к роли лидера ― представлены были набором качеств. Среди этих норм-качеств в сфере инструментальной активности фигурировали такие характеристики, как «инициативный», «хладнокровный», «способный взять на себя ответственность в трудную минуту» и т.п. В сфере же эмоциональной активности - «общительный», «активный», «чуткий» и т.п. Эти характеристики образуют организационно-управленческую составляющую ценностного вклада члена команды, способствуют приобретению им лидерского статуса.

3.2 Личностный аспект лидерства.

Разработка личностной стороны лидерства имеет примерно столетнюю историю.

Наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре ХХ века, явилась «теория черт» лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лидером (или руководителем, учитывая двусмысленность англоязычной трактовки термина «лидерство») лишь при наличии у него некоего универсального набора биосоциальных характеристик: от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт. Считалось, что эти характеристики врожденные, не подвержены изменению и пригодны для многих ситуаций. Теория базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей.

Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5% от общего их числа (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».

Проведенный в конце 40-х годов Р. Стогдиллом анализ свыше 120 исследований лидерства и руководства показал, что, хотя и можно утверждать о некотором превосходстве «средних» лидеров (и руководителей) над «средними» же последователями (и подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций, красноречие, приспособляемость, надежность, активность, социабельность, популярность, тем не менее количественные различия были невелики, а корреляции лидерства (и руководства) с указанными чертами значительно варьировали от исследования к исследованию.

В связи с этим изменились воззрения исследователей на лидерство и руководство. Стал учитываться фактор ситуации, в которой реализуются те или иные «лидерские черты» (применительно к руководству ― черты руководителей). Обычно ситуация включает в себя: характеристики последователей (или, применительно к руководству, подчиненных), специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ресурсов группы, качество и историю взаимоотношений лидера (руководителя) с последователями (подчиненными) и т.д.

На исследование лидерства и руководства оказали влияние и разработки в области когнитивных процессов. Исследовались особенности перцептивной активности людей - «имплицитная теория» лидерства ― частный случай более общей имплицитной теории личности. (Понятие «имплицитной теории» личности было введено Дж. Брунером и Р. Таджиури применительно к процессам социальной перцепции. Этим понятием описывается склонность людей усматривать связь между определенными человеческими типами и личностными чертами.)

К «имплицитной теории» лидерства первыми обратились Е. Холландер и Д. Джулиан. Рассматривая механизмы лидерства, они утверждали, что люди вопринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере.

Позднее Р. Лордом с сотрудниками было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.

Прототипы лидерства могут быть расклассифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например, лидер в сравнении с нелидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.). Наконец, низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию). Но в последнем случае речь фактически идет о руководстве.

Современные исследователи обращаются к пятифакторной модели личностных черт (Большой Пятёрке) - одному из наиболее популярных и перспективных подходов в изучении личности. Р.Хоган с соавторами, обратившись к данным фундаментального справочника Р.Стокдилла с целью проинтерпретировать приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству, и обобщив данные современных исследований, сделали вывод о том, что, по меньшей мере, четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства:

♦ экстраверсия (высокий уровень выраженности ― представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);

♦ невротизм (низкий уровень выраженности ― эмоциональная стабильность, уверенность);

♦ сознательность (высокий уровень выраженности ― организованность, ответственность, надежность, настойчивость);

♦ доброжелательность (высокий уровень выраженности ― склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).

Тем не менее, данные об исследованиях лидерства с непосредственным использованием именно специальной методики измерения этих факторов пока в литературе отсутствуют.

3.3 Механизм влияния в лидерстве .

-исследовался (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Рыжак) как механизм влияния лидера на последователей и рассматривался в контексте феномена идентификации. Идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения.

(Начало привлечению феномена идентификации к анализу процесса влияния в лидерстве было положено теоретической работой Е. Холландера и Д. Джулиана. Авторы впервые поставили вопрос о рассмотрении идентификации как одного из механизмов влияния лидера на последователей.)

Эмпирическое изучение указанного аспекта лидерства проводилось в учебных коллективах старшеклассников и юношеских спортивных командах. Основным методическим средством выявления идентификации последователей с лидером служило экспериментальное сочинение. Оно позволяло фиксировать конкретные проявления идентификации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников (или одноклубников).

Отраженные в текстах экспериментальных сочинений качества сверстников-лидеров, воспроизводившиеся респондентами в тех или иных жизненных ситуациях, условно были названы идентификационными. В результате обработки материалов проведенных исследований оказалось, что к числу идентификационных, среди прочих, относятся такие часто называвшиеся респондентами и хорошо сочетающиеся с управленческой деятельностью (с учётом возраста респондентов) качества, как отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность, т.е. речь шла о тех самых качествах, которые обеспечивали эффективный ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. Таким образом, содержательно влияние лидера на последователей запечатлевалось, в частности, в характеристиках организационно-управленческого плана.

Обращением только к управленческой стороне лидерства анализ этого феномена не исчерпывается, ведь лидерская роль может и не нести в себе организационное начало. Основу лидерского влияния могут составить эмоциональные, нравственные и просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера.

4. Руководство малой группой .

Посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры. Однако для успешного функционирования группы необходимо оптимальное сочетание этих феноменов.

Эмпирических данных по соотношению действий руководителя и лидера почти нет. Тем не менее в 1991 году Кричевский и Маржине попытались выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным опросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей: роль делового лидера (выполнение каждым членом коллектива, включая руководителя, субролей ― критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роль эмоционального лидера (характеристики межличностных контактов членов коллектива).

Таким образом коллективы разбили на две примерно равные группы: с руководителем-лидером и руководителем-нелидером (имелись в виду оба типа лидерства: деловое и эмоциональное). В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива расширился. Наряду с удовлетворенностью учитывалась также мотивация научных работников (как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным опросником) и продуктивность работы коллектива (оценивавшаяся экспертами).

В плане лидерства увеличилось число лидерских ролей, соотносимых с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора (ею характеризовалась способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства.

Почти во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руководители являлись одновременно деловыми и мотивационными лидерами. Так как нельзя было разделить их на две равные группы (с руководителями-лидерами и руководителями-нелидерами), был подсчитан индекс лидерства. Он выражал степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т.е. фактически величину его лидерского потенциала.

Использовались два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Индекс эмоционального лидерства практически у всех руководителей был низкий, его связь с параметрами эффективности коллектива не рассматривалась.

В зависимости от величин лидерских индексов руководители образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. Количественные показатели удовлетворенности и мотивации научных работников были заметно выше в коллективах, возглавляемых руководителями с высокими ИДЛ и ИМЛ.

Выводы: таким образом, очень важно, какую именно лидерскую роль реализует руководитель. Важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. (Для коллективов, где присутствуют большие различия между подчинёнными и руководителем ― скорее, лидирующий авторитет.)