gosyyy / Госы / Госы / доп / 44 Психологическая характеристика внутренней среды организации

44. Психологическая характеристика внутренней среды организации.

План:

1. Психологический и организационный климат.

2. понятие организационной структуры: содержание, понятие, механизмы поддержания, структура и культурная обусловленность.

Рассматривая психологические характеристики среды организации, мы имеем в виду три понятия: организационный и психологический климат и орг культуру.

1. орг и психологический климат.

Это исторически первая идея. В рамках западной психологии существуют оба этих понятия, в нашей психологии есть только понятие психологического климата. Под орг климатом понимают всю совокупность объективных характеристик организации: помещения, график работы и т.п. Под психологическим климатом понимают перцептивную природу восприятия объективных характеристик организации ее членами.

Руссалинова говорила о том, что климат – это интегральное образование, которое обладает высокой степенью кумулятивности (накопительность), но не сводится к суммарному признаку. Психологический климат нельзя измерить каким-либо одним показателем: его нужно изучать по отдельным составляющим, которые не интегрируются в один общий. ПК – отражение в групповом сознании элементов производственной и социальной обстановки, но ПК обладает самостоятельностью: он способен оказать обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность (он опосредует все управленческие воздействия в организации). Парыгин указывал на наличие в структуре ПК двух основных элементов:

• отношение людей к труду

• отношение людей друг к другу

Внутри этих элементов выделяют предметный и эмоциональный компоненты.

Основные факторы ПК:

А) общая социально-психологическая обстановка

Б) организация труда и управления

В) характер межличностных отношений и общение в организации

При исследовании ПК показатели должны анализироваться вместе с объективными показателями групповой эффективности.

Постепенное исследование психологического климата переходит в исследование организационной культуры.

2. Понятие ОК пришло из менеджмента в середине 80-х годов. В 1985 году Шейн пишет «ОК и лидерство». Он определяет ОК как душу организации. Единой концепции ОК нет. Она определяется через систему ценностей организации и систему норм и правил, существующих в организации.

Характеристики ОК:

• уникальность: в каждой организации своя собственная ОК (но не исключается её типичность)

• высокая устойчивость, стабильность: ОК сама себя поддерживает, формирует и цементирует

• ОК разнообразны и среди них нет наилучшей

• ОК символичны: представлены не столько в формальных описаниях, а в символических предметах: мифах, легендах, героях и лозунгах

• установки и ценности ОК должны приниматься большинством членов в организации

• ОК может включать в себя субкультуры

• ОК может обладать различным уровнем воздействия на индивиды: сильная и слабая ОК

• решающее влияние на формирование ОК оказывает руководство, прежде всего высшее

В 1991 году Харрис и Моран выделили типы содержания ОК:

1) осознание себя и своего места в организации

2) система коммуникации и язык: устная и письменная речь, профессиональный жаргон и тп.

3) внешний вид: одежда, представление себя на работе

4) привычки и традиции, связанные с приёмом пищи

5) осознание использования времени, отношение к времени

6) ценности и нормы поведения

7) взаимоотношения между людьми, влияние на них индивидуальных различий: пола, возраста, национальности, УО, статуса

8) мировоззрение: вера или её отсутствие в справедливость, успех, руководство, собственные силы

9) развитие и самореализация работников

10) трудовая этика и мотивирование сотрудников:

• понимание работы как ценности или как повинности

• ответственное или безразличное отношение к результату своего труда

• отношение к своему рабочему месту

• хорошие и вредные привычки на работе

• связь между усилиями работника и его вознаграждением

Всё содержание ОК представлено на различных уровнях. Штейн выделил три уровня ОК:

1. поверхностный: включает внешние организационные характеристики (технологии, результаты труда, поведение рабочих, лозунги, помещение и тп.)

2. внутренний: ценности и верования, разделяемые членами организации

3. глубинный: базовые предположения, которые трудно осознать членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Они носят скрытый характер, принимаются на веру, направляют поведение людей, помогают воспринимать внешние атрибуты ОК.

Методы поддержания ОК, находящиеся в распоряжении руководства: лозунги, миссия, цели, правила и принципы организации; ролевое модулирование (поведенческие нормы); кадровая политика организации; поведение высшего руководства в кризисной ситуации; история, легенды, мифы, обряды, ритуалы, существующие в организации.

Существенное влияние на ОК оказывает культура страны. Ховстед провёл исследование в 40 странах и выделил 4 + 1 переменных на которые влияют культурные различия:

1. дистанция власти: характеризует приемлемую степень неравенства (насколько допустимо и общепринято неравномерное распределение власти в организации). Большая дистанция в Китае, Венесуэле, Филиппинах, Мексике, Индии, Югославии. Маленькая дистанция в Африке и Австралии.

2. Индивидуализм – коллективизм: преобладание индивидуальных или коллективных ценностей в организации. Высокий индивидуализм в США и Австралии. Высокий коллективизм в Венесуэле, Колумбии, Перу, Пакистане, Тайване.

3. Мускулинность – феминность: преобладание инструментальных ценностей или экспрессивных (ориентированных на отношения с людьми). Мускулинность – Япония, Австрия, Англия, США. Феминность – Дания и Скандинавские страны

4. Избегание неопределенности: степень предпочтения понятных структурированных ситуаций. Сильное непринятие неопределенности в Греции, Португалии, Бельгии, не замечают – в Сингапуре.

5. Исследования в Китае указали еще на 1 параметр - конфуцианский динамизм труда: приверженность моральным принципам, степень значимости таких ценностей, как настойчивость, бережливость, статус, чувство стыда, сохранение репутации, уважение традиций, взаимное предоставление услуг и подарков.

6. Долговременная – кратковременная ориентация в поведении. Дв – взгляд в будущее, стремление к бережливости, упорство и настойчивость в достижении цели. КВ - направленность в прошлое, настоящее, уважение к традициям, выполнение своих обязательств.

Тромпенаарс провёл лонгитюдное исследование в 50 странах. Он выделил 4 основные типы ОК:

1. семья (Япония, Италия, Испания, Индия). Элементы традиционной семьи. Ярко выраженная иерархическая структура и ориентация на власть. Руководитель – заботливый отец.

2. Эйфелева башня (Франция, Голландия, Германия). Обладает иерархической структурой, но имеет намного более формальный, обезличенный и нормативный характер.

3. Управляемая ракета (США, Швеция, Англия). Организация напоминает ракету, которая самонаводится на стратегические цели. Всё в организации подчинено достижению этой цели

4. Инкубатор. Строится вокруг реализации индивидуальных потребностей её членов. Структура организации предназначена для того, чтобы освободить её членов от рутинной работы для творчества.

Холл выделял общество с высоким и низким уровнем контекста. ВУК: в общении много подразумевается и не проговаривается, НУК: чёткие формы общения. Исходя из типа контекста и отношения культуры ко времени можно выделить следующие типы организации:

• Полихронические – время бесконечно. Приучены с детства делать несколько дел одновременно. Высокая ценность сохранения отношений

• Монохронические – рассматривают время как ограниченный ресурс, ценят пунктуальность, стараются в ограниченный отрезок времени совершить как можно больше дел. НУК.

Кроме того можно выделить аспекты национальной культуры, влияющей на ОК: отношение к природе (доминированен над природой, подчинение природе, гармоничное отношение с природой), степень формализованности, регламентированности отношений в обществе, язык и религия.

Лидаджуэл указывает на то, что есть две области организационной психологии, для которых важно изучение ОК: отбор кадров и проведение программ организационного развития.