53. Понятие и виды субкультур, их взаимовлияние

Субкультура — часть культуры организации, отличающаяся от преобладающей культуры организации, а также отдельные группы, выделившиеся из этой преобладающей культуры со своими интересами. Она может отличаться от преобладающей, собственной системой ценностей, манерой поведения, и другими моментами характеризующими существенное отличие от преобладающей культуры.

Понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы однообразна. Большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Специфика субкультуры определяется ее носителями:  в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.

Виды субкультур:

По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организации в целом можно выделить: 1. «передовую» субкультуру

2. «неконфликтующую» субкультуру 3. контркультуру

По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить: 1. субкультуру топ-менеджмента компании 2. субкультуру руководителей среднего звена 3. субкультуру рядовых сотрудников организации

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Как отмечают бизнес-консультанты, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

В качестве одного из методов управления организационной культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой). В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

54. Качество трудовой жизни и связь с качеством жизни

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни - понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда, показатель оценки эффективности трудовых отношений и использования трудового потенциала, а также удовлетворения материальных потребностей работника.

Он включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага. Вместе с тем, понятно, что перечень таких показателей может быть расширен.

Показатели качества трудовой жизни, можно охарактеризовать их следующим образом:

1.  Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

2.  Человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность..

3.   Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как главное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, благодаря которому повышается качество рабочей силы в целом, развиваются более высокие человеческие потребности.  

4. Наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия становится мощным фактором повышения эффективности производства. Существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения. Он начинается в быту, во время досуговой деятельности, зависит от информационного потока, получаемого работником, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

5.   Возможность профессионального роста и уверенность в будущем в отношении своей занятости и дохода. Эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста. Необходимо создавать работнику условия для повышения профессионально-квалификационного уровня,

6.  Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечивать хорошие взаимоотношения в коллективе.

Качество трудовой жизни неразрывно связано с качеством жизни и возможностью личностного развития человека согласно его духовным, нравственным, национальным и интеллектуальным потребностям. Большую часть своей жизни человек занят трудом, в котором реализуются его способности и с помощью которого удовлетворяются его материальные и духовные потребности. Всю жизнедеятельность человека принято сводить к четырем сферам: трудовая жизнь, потребительская жизнь, духовная жизнь, семейно-родовая жизнь.