- •1.Сущность, содержание и специфика управления. Ключевые категории концепции управления
- •2.Сущность и особенности управленческой деятельности
- •3.Общие подходы в теории управления
- •4.Предыстория науки управления. Основные школы науки управления
- •5.Принципы и закономерности управления
- •1. Принцип системности и комплексности
- •2. Принцип правовой защищенности управленческого решения
- •3. Принцип оптимизации управления
- •4. Принцип делегирования полномочий
- •6.Менеджмент: тип управления. Особенности российского менеджмента
- •7.Типы моделей и организаций менеджмента
- •8.Целевое начало деятельности организации: миссия, цели, стратегии
- •9.Сущность и классификация функций менеджмента
- •1. Прогнозирование и планирование
- •2.Организация
- •3.Мотивация
- •4.Координирование
- •5.Контроль
- •10.Принципы статической и динамической организации
- •11. Понятие социальной организации и ее признаки. Основные этапы жизненного цикла организации и их характеристика
- •12. Понятие закона и закономерности. Основные законы организации. Комплекс законов организации и их взаимосвязь
- •13. Коммуникативное поведение человека в организации
- •14. Типология организаций. Организационно-правовые формы организаций. Основные организационные формы объединения компаний
- •15. Понятие проектирования организационных систем. Основные методы проектирования. Этапы организационного проектирования и их особенности
- •16. Трудовой потенциал общества, организации, человека
- •17. Система показателей по труду, использование для анализа и планирования в организации
- •18.Оценка эффективности труда в организации
- •19.Социологические исследования в организации
- •21. Труд как социальная экономическая категория
- •22. Рабочее время: понятие, классификация и характеристика затрат
- •34. Безработица: понятие, причины возникновения, характеристика основных типов, тенденции в условиях кризиса
- •35. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
- •36. Государственное регулирование рынка труда и занятости в условиях кризиса
- •37. Система управления организации. Основные ее элементы и подсистемы. Оценка эффективности системы управления
- •38.Предыстория науки управления. Особенности российского менеджмента
- •39. Сущность власти. Управляемость как фактор власти. Типология власти
- •40. Основные понятия и вводные положения антикризисного управления
- •41. Понятие и природа конфликтов в организации. Методы управления конфликтом. Стили разрешения межличностных конфликтов
- •42. Планирование и организация процесса исследования систем управления
- •43. Теория поведения человека в организации
- •44. Понятие организации и ее конструирование
- •45. Персонал, кадры, человеческие ресурсы, человеческий капитал. Содержание понятий, общее и отличие в них
- •46. Сущность стратегического управления организацией
- •47. Технология разработки управленческих решений
- •48. Типология организационных культур
- •49. Организационная культура: понятие, функции, сильные и слабые культуры
- •50. Оплата труда: понятие, сущность, и роль в системе вознаграждения
- •1. Тарифная система оплаты труда
- •3. Бестарифная система оплаты труда
- •51. Имидж и репутация организации. Влияние на эффективность работы организации
- •52.Структура, функции, механизм трудовой мотивации
- •53. Понятие и виды субкультур, их взаимовлияние
- •54. Качество трудовой жизни и связь с качеством жизни
- •55. Системный анализ в исследовании управления
- •56. Управление нововведениями в организации. Поведенческий маркетинг
- •57. Риск в инновационной деятельности
- •58. Сущность и содержание венчурного финансирования
- •Преимущества
- •Недостатки
- •59. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Управление адаптацией в организации
- •Виды трудовой адаптации персонала
- •Что получает компания, от системы социально психологической адаптации персонала
18.Оценка эффективности труда в организации
Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели - повышение эффективности работы персонала; назначение адекватного вознаграждения за работу персонала; принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника. Уровни оценки - повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон), периодическая оценка исполнения обязанностей, оценка потенциала. Основные подходы к оценке труда – оценка результата, оценка поведения, рейтинги успешности, ранжирование. Эффективность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального прибыли на душу населения или занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель — производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника.
Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправильного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой. Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее -сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.
Рассмотренные выше методы оценки результативности труда реализуются в следующей последовательности - устанавливается стандарт результативности труда для каждого работника и критерии его оценки; определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и ответственный за оценку; обсуждается оценка с работником; оценка работника документируется и принимается решение. Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной фирмы является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации. В стабильных фирмах с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы.