Основные этапы формирования кадровой политики общества

Первый этап

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Федеральные законы о развитии электроэнергетики, Концепция стратегии │

│ ОАО РАО "ЕЭС России", стратегия развития Общества │

└──────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

│

▼

┌──────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│ Цели и задачи кадровой политики Общества │

└──────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

│

┌─────────────────┴────────────────────┐

Второй этап ▼ ▼

┌────────────────┴─────────┐ ┌─────────────┴──────────────┐

│ Качественные требования │ │ Количественные требования │

│ к персоналу │ │ к персоналу │

└────────────────┬─────────┘ └─────────────┬──────────────┘

│ │

▼ ▼

┌────────────────┴──────────────────────────────────────┴──────────────┐

│ Разработка основных принципов и направлений кадровой политики │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────────┬─┘

│ │

│ ┌─────────────────────────────────────┐ │

├────────►┤ Подбор и расстановка персонала ├──────────────►┤

│ └─────────────────────────────────────┘ │

│ │

│ ┌───────────────────────────────────────────────┐ │

├────────►┤ Формирование и подготовка резерва персонала ├────►┤

│ └───────────────────────────────────────────────┘ │

│ │

│ ┌─────────────────────────────────┐ │

├────────►┤ Оценка и аттестация персонала ├──────────────────►┤

│ └─────────────────────────────────┘ │

│ │

│ ┌─────────────────────────────────┐ │

├────────►┤ Развитие и обучение персонала ├──────────────────►┤

│ └─────────────────────────────────┘ │

│ ├───┐

│ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │

├────────►┤ Оплата и стимулирование персонала ├──────────────►┤ │

│ └─────────────────────────────────────┘ │ │

│ │ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐ │ │

├────────►┤ Использование(расстановка) персонала├────────────►┤ │

│ └───────────────────────────────────────┘ │ │

│ │ │

│ ┌──────────────────────────────────────┐ │ │

├────────►┤ Социальное обеспечение персонала ├─────────────►┤ │

│ └──────────────────────────────────────┘ │ │

│ │ │

│ ┌────────────────────────────────────────────┐ │ │

└────────►┤ Служебно-профессиональный рост персонала ├───────►┘ │

└────────────────────────────────────────────┘ │

│

│

Третий этап │

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

┌◄─┤ Определение основных форм и методов управления персоналом ├◄┐ │

│ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │ │

┌─┤ ├─┘

│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

│ │ │ Выбор научно-методического инструментария для разработки │ │

│ └◄─┤ и внедрения кадровой политики ├◄┘

│ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│

│ Четвертый этап

│ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐

└───►┤ План кадровых мероприятий │

└──────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

▼

┌───────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────────────────────────┐

│- разработка концепции кадровой политики - исследовательско-аналитическая работа │

│- определение основных задач и требований - совершенствование работы службы управления │

│ кадровой стратегии персоналом │

│- подбор и комплектование кадров - совершенствование структуры управления │

│- формирование и подготовка резерва на персоналом │

│ управленческие должности - кадровое и документационное обеспечение службы│

│- развитие персонала (подготовка, пере- управления персоналом │

│ подготовка, повышение квалификации) - информационно-техническое обеспечение службы │

│- оценка и аттестация кадров управления персоналом │

│- развитие мотивации персонала - нормативно-методическое и правовое обеспечение│

│- социальное обеспечение персонала службы управления персоналом │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями:

1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Общества;

2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;

3. Отбор персонала из группы резерва;

4. Оформление трудовых контрактов;

5. Оценка трудовой деятельности каждого работника;

6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда;

7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;

8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;

9. Подготовка руководящих кадров;

10. Управление дисциплиной;

11. Управление организацией труда;

12. Правовое обеспечение трудовых отношений.

Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами.

Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики Общества определены федеральными законами, Концепцией стратегии развития ОАО РАО "ЕЭС России" и стратегии развития Общества.

Цель кадровой политики:разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению теплоэнергиией промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.

Задачи кадровой политики:

разработка и внедрение современной системы управления персоналом;

эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;

формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;

внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;

сохранение и, по-возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;