Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке

Изменения, происшедшие в кадровой политике предприятий в пореформенный период, тесно связаны с преобразованием кадровых служб в единую структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить конкурентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и развития ее трудового потенциала.

В условиях командно-административной системы кадровая политика предприятий строилась по идеологическому принципу и была прерогативой вышестоящих органов. В руках государства находились все рычаги управления: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок; лимит штатной численности персонала предприятий. В руках парткомов была сосредоточена вся воспитательная работа в коллективе, без согласования с ними невозможно было утвердить кандидатов на руководящую должность, сформировать резерв на выдвижение. Профком обеспечивал социальную защиту трудящихся, организацию их быта, отдыха, культурного времяпрепровождения.

Работой с персоналом на предприятии занимались также подразделения, предусмотренные структурой управления организации. Задачи по управлению персоналом на предприятии решались различными подразделениями, которые были структурно разобщены и имели разную подчиненность. Сложившаяся на предприятиях традиционная система управления персоналом характеризовалась преобладанием вертикальных связей; централизацией кадровой функции в руках специалистов функциональных отделов; односторонним подчинением кадрового планирования директивам производственного плана, спускаемого "сверху".

В начале 1990-х годов структурная перестройка экономики и конверсия производства выдвинули новые требования к профессиональным и личностным качествам работников. На социально-трудовые отношения, сложившиеся на уровне предприятий, существенное влияние оказывало снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение их трудовой и производственной дисциплины, потеря мотивации к интенсивному труду, увеличение сопротивления перестройке производства. Одной из основных трудностей при проведении реформ был недостаток знаний, навыков и культуры управления в условиях рыночной экономики у руководителей и специалистов. Система подготовки и повышения квалификации кадров на производстве, охватывающая значительную часть линейных руководителей и специалистов, находилась в критическом состоянии, ее нормативно-правовое и учебно-методическое обеспечение устарело.

Кадровые службы предприятий, призванные обеспечить производство квалифицированным персоналом, их статус, структура, качественный состав работников уже не отвечали требованиям времени. В связи с этим Правительством РФ одно за другим были приняты Постановления N 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики"*(1)и N 796 "О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве"*(2).

В целях формирования кадрового потенциала предприятий было предложено создать Ассоциацию развития персонала для обобщения и распространения передового опыта, государственную интернатуру и центры подготовки молодежи для управленческой и предпринимательской деятельности, а также сформировать территориальные и отраслевые информационные банки резерва кадров. Отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них более широкого круга обязанностей по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации и рациональному использованию персонала. Для новых служб требовались квалифицированные специалисты, способные использовать новейшие научные методики и управленческие технологии. С этой целью в высших и средних специальных учебных заведениях предусматривалось начать подготовку специалистов по экономике и социологии труда со специализацией в области управления персоналом.

На практике реорганизация кадровых служб вылилась в попытку прямого слияния этих подразделений, что часто сводилось к простой ликвидации всех других отделов, кроме отдела кадров. Нежелание руководителей ОТиЗов войти в структуру новой службы, борьба за сохранение статуса своего подразделения, с одной стороны, и сопротивление работников отделов кадров изменению своих функций, с другой стороны, способствовали сужению или сведению на нет некоторых направлений работы с кадрами. В результате, такие специалисты как нормировщики, экономисты по труду и зарплате, были сокращены или уволены, а их функции переданы в отделы кадров или бухгалтерию, которые из-за отсутствия достаточной подготовки в этих вопросах были не в состоянии их решать.