Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации

┌────────────────────────┬─────────────────────────┬───────────────────────────────────────────────┐

│ Основные направления│ Принципы │ Характеристика │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ 1.Управление персоналом│одинаковой необходимости│Необходимость поиска честных компромиссов между│

│ организации │достижения индивидуальных│администрацией и работниками, а не отдавать│

│ │и организационных целей│предпочтение интересам организации │

│ │(основной) │ │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ 2. Подбор и расстановка│соответствия │Соответствие объема заданий, полномочий и│

│ персонала │ │ответственности возможностям человека │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │профессиональной компе-│Уровень знаний, соответствующий требованиям│

│ │тенции │должности │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │практических достижении │Требуемый опыт, руководящие способности (орга-│

│ │ │низация собственной работы и подчиненных) │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │индивидуальности │Облик, интеллектуальные черты, характер,│

│ │ │намерения, стиль руководства │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │конкурсности │Отбор кандидатов на конкурсной основе конкурс-│

│ │ │ности │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│3. Формирование и подго-│конкурсности │Конкурсный отбор кандидатов │

│товка резерва для выдви-├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│жения на руководящие│ротации │Планомерная смена должностей по вертикали и│

│ должности │ │горизонтали │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │индивидуализации подго-│Подготовка резерва на конкретную должность по│

│ │товки │индивидуальной программе │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │проверки делом │Эффективная стажировка на руководящих должнос- │

│ │ │тях │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │соответствия должности │Степень соответствия кандидата на должность в │

│ │ │настоящий момент │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │регулярности оценки│Оценка результатов деятельности, собеседования,│

│ │индивидуальных качеств и │выявление склонностей и т.п. │

│ │возможностей │ │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│4. Оценка и аттестация │отбора показателей оцен-│Система показателей, учитывающих цель оценок,│

│ персонала │ки │критерии оценок, частоту оценок │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │оценки квалификации │Пригодность, определение знаний, необходимых│

│ │ │для выполнения данного вида деятельности │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │оценки осуществления за-│Оценка результатов деятельности │

│ │дании │ │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│5. Развитие персонала │повышения квалификации │Необходимость периодичности пересмотра│

│ │ │должностных инструкций для постоянного развития│

│ │ │персонала │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │самовыражения │Самостоятельность, самоконтроль, влияние на│

│ │ │формирование методов исполнения │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │саморазвития │Способность и возможность саморазвития │

├────────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│6. Оплата и стиму- │соответствия оплаты тру-│Эффективная система оплаты труда │

│лирование персонала │да объему и сложности │ │

│ │выполняемой работы │ │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │равномерного сочетания│Конкретность описания задач, обязанностей и│

│ │стимулов и санкций │показателей │

│ ├─────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│ │мотивации │Побудительные факторы, влияющие на повышение│

│ │ │эффективности труда │

└────────────────────────┴─────────────────────────┴───────────────────────────────────────────────┘

Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций

Основными положениями кадровой политики являются:

организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

А. Кибанов,

д.э.н., профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2007 г.