Анализ кадровой политики компаний, работающих на отечественном рынке

С целью выявления реальных изменений в этой области, а также различий в кадровой политике и функциональной структуре служб персонала организаций, которые работают на отечественном рынке и являются наиболее привлекательными работодателями, нами был проведен анализ соответствующей информации по 26 предприятиям*(3).

В выборку попали 19 иностранных и 7 российских фирм. Как показал анализ, среднестатистическое предприятие выглядит следующим образом - это иностранная компания среднего размера, занимающаяся производством пищевых продуктов, напитков или табака и работающая на отечественном рынке в течение 10-15 лет (см. табл. 1).

Преобладание средних предприятий с численностью персонала от 100 до 1000 чел. объясняется тем, что это в основном - филиалы или дочерние фирмы иностранных компаний, которые относительно недавно работают на российском рынке. А их принадлежность к данному виду деятельности обусловлена тем, что в пищевой промышленности по сравнению с другими обрабатывающими отраслями происходит наиболее быстрая окупаемость вложенных средств.

Существующая взаимосвязь между составом функций, их объемом, методами, которые использует в своей работе служба персонала, и размером предприятия подтверждается следующими данными. При привлечении кадров внутренними источниками найма пользуются в наибольшей степени крупные предприятия (73%), в меньшей степени - средние (54%), и полностью их исключают малые. Последние - из-за отсутствия возможности сформировать достаточный кадровый резерв и обеспечить непрерывную ротацию работников.

Резерв за счет совмещения профессий на данных предприятиях также невелик, поскольку работники здесь и так обладают широким кругом обязанностей и по сути уже являются многофункциональными специалистами.

Помимо общепринятых способов привлечения кандидатов из внешних источников (размещение вакансий на собственных сайтах и в СМИ), которые используют все предприятия, существует еще одно направление - работа с выпускниками и студентами старших курсов. Здесь опять лидируют крупные компании (82%), на втором месте - средние (62%) и на третьем - малые предприятия: лишь одно из двух (50%). В данном случае речь идет о Московском студенческом центре (МСЦ)*(5), который по роду своей деятельности не только занимается содействием в трудоустройстве и организацией досуга молодежи, но и активно привлекает студентов и выпускников вузов к сотрудничеству. Наряду с широко используемыми методами отбора и оценки кандидатов (собеседование, тестирование), компании также выявляют будущих претендентов из числа студентов на основе анализа результатов их работы во время стажировок: 45% крупных компаний; 23% - средних и одна малая фирма (МСЦ).

Таблица 1

Особенности кадровой политики компаний, работающих на российском рынке*(4)

┌──────────┬────┬───────────────────┬──────────────┬─────────────────────────────────────────────────┬───────────┐

│Показатели│Все-│Продолжительность │Численность │ Виды экономической деятельности │ │

│ │го │работы на россий- │персонала ├─────────────────────────────────────────────────┤ │

│ │ │ском рынке (лет) │предприятий │ обрабатывающие производства │ │

│ │ │ │(чел.) ├────┬────────────────────────────────┬─────┬─────┤ │

│ │ │ │ │Все-│ в том числе │фи- │опе- │ │

│ │ ├────┬────┬────┬────┼────┬────┬────┤го ├────┬─────┬────┬────┬──────┬────┤нан- │рации├─────┬─────┤

│ │ │ме- │5-10│10- │свы-│до │100-│свы-│ │пи- │изда-│ме- │ма- │эле- │хи- │совая│с не-│рос- │фили-│

│ │ │нее │ │15 │ше │100 │1000│ше │ │ще- │тель-│тал-│шин │ктро-,│ми- │дея- │дви- │сий- │алы │

│ │ │5 │ │ │15 │ │ │1000│ │вых │ская │лур-│и │элек- │чес-│тель-│жимым│ские │инос-│

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │про-│и по-│ги- │обо │трон- │кое │ность│иму- │пред-│тран-│

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │дук-│лиг- │чес-│ру- │ного и│ │ │щес- │при- │ных │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │тов,│рафи-│кое │до- │опти- │ │ │твом,│ятия │ком- │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │вкл.│чес- │ │ва- │ческо-│ │ │арен-│ │паний│

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │на- │кая │ │ния │го │ │ │да и│ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │пит-│дея- │ │ │обору-│ │ │пре- │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ки, │тель-│ │ │дова- │ │ │дос- │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │и │ность│ │ │ния │ │ │тав- │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │та- │ │ │ │ │ │ │ление│ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │бака│ │ │ │ │ │ │услуг│ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│1. Коли-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│чество │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│предприя- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│тий: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│2003-2004 │26 │2 │8 │13 │3 │2 │13 │11 │16 │8 │3 │1 │2 │1 │1 │3 │7 │7 │19 │

│гг. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │100 │7,7 │30,8│50 │12 │7,7 │50 │42,3│61,5│30,8│11,5 │3,83│7,7 │3,83 │3,83│11,5 │27 │27 │73 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│2. Кадро-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│вая поли-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│тика: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│а) - отк-│18 │1 │5 │11 │1 │2 │10 │6 │10 │6 │3 │- │- │1 │- │3 │5 │4 │14 │

│рытая │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │69,2│3,83│19,2│42,3│3,8 │7,7 │38,5│23,1│38,5│23,1│11,5 │- │- │3,83 │- │11,5 │19,2 │15,4 │43,8 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│- закрытая│8 │1 │3 │2 │2 │- │3 │5 │6 │2 │- │1 │2 │- │1 │- │2 │3 │5 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │30,8│3,83│11,5│7,7 │7,7 │- │11,5│19,2│23,1│7,7 │- │3,83│7,7 │- │3,83│- │7,7 │11,5 │19,2 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│б) - ак-│8 │1 │3 │2 │2 │- │3 │5 │6 │2 │- │1 │2 │- │1 │- │2 │3 │5 │

│тивная │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │30,8│3,83│11,5│7,7 │7,7 │- │11,5│19,2│23,1│7,7 │- │3,83│7,7 │- │3,83│- │7,7 │11,5 │19,2 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│- компен- │18 │1 │5 │11 │1 │2 │10 │6 │10 │6 │3 │- │- │1 │- │3 │5 │4 │14 │

│саторная │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │69,2│3,83│19,2│42,3│3,8 │7,7 │38,5│23,1│38,5│23 │11,5 │- │- │3,83 │- │11,5 │19,2 │15,4 │53,8 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│3. Функции│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│кадровой │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│службы: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴─────┴────┴────┴──────┴────┴─────┴─────┴─────┴─────┤

│3.1. Набор персонала │

├──────────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬─────┬────┬────┬──────┬────┬─────┬─────┬─────┬─────┤

│- внешние │26 │2 │8 │13 │3 │2 │13 │11 │16 │8 │3 │ 1 │2 │ 1 │ 1 │ 3 │ 7 │ 7 │19 │

│источники:│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │100 │7,7 │30,8│50 │12 │7,7 │50 │42,3│61,5│30,8│11,5 │3,83│7,7 │3,83 │3,83│11,5 │27 │27 │73 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│а) актив- │12 │2 │4 │4 │2 │1 │4 │7 │7 │4 │1 │ 1 │1 │ - │ - │ 1 │ 4 │ 5 │ 7 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│б) пассив-│6 │- │3 │2 │1 │1 │4 │1 │5 │1 │2 │ - │1 │ 1 │ - │ - │ 1 │ 1 │ 5 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в) смешан-│8 │- │1 │7 │- │- │5 │3 │4 │3 │- │ - │- │ - │ 1 │ 2 │ 2 │ 1 │ 7 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│- внутрен-│15 │1 │4 │8 │2 │- │7 │8 │11 │5 │1 │ 1 │2 │ 1 │ 1 │ 1 │ 3 │ 4 │11 │

│ние источ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ники │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │57,7│3,83│15,4│30,8│7,7 │- │27 │30,8│42,3│19,2│3,83 │3,83│7,7 │3,83 │3,83│3,83 │11,5 │15,4 │42,3 │

├──────────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴─────┴────┴────┴──────┴────┴─────┴─────┴─────┴─────┤

│3.2. Обучение персонала │

├──────────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬─────┬────┬────┬──────┬────┬─────┬─────┬─────┬─────┤

│- на рабо-│26 │2 │8 │13 │3 │2 │13 │11 │16 │8 │3 │ 1 │2 │ 1 │ 1 │ 3 │ 7 │ 7 │19 │

│чем месте │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │100 │7,7 │30,8│50 │12 │7,7 │50 │42,3│61,5│30,8│11,5 │3,83│7,7 │3,83 │3,83│11,5 │27 │27 │73 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│а) актив-│10 │1 │2 │4 │3 │- │6 │4 │3 │2 │- │ 1 │- │ - │ - │ 1 │ 6 │ 2 │ 8 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│б) пассив-│4 │1 │2 │1 │- │2 │1 │1 │4 │2 │2 │ - │- │ - │ - │ - │ - │ 2 │ 2 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в) смешан-│12 │- │4 │8 │- │- │6 │6 │9 │4 │1 │ - │2 │ 1 │ 1 │ 2 │ 1 │ 3 │ 9 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│- вне ра-│17 │2 │5 │8 │2 │1 │8 │8 │11 │6 │2 │ 1 │- │ 1 │ 1 │ 3 │ 3 │ 4 │13 │

│бочего │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│места │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │65,4│7,7 │19,2│30,8│7,7 │3,83│30,8│30,8│42,3│23,1│7,7 │3,83│- │3,83 │3,83│11,5 │11,5 │15,4 │50 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│а) актив- │13 │1 │4 │7 │1 │1 │6 │6 │9 │6 │2 │ - │- │ 1 │ - │ 2 │ 2 │ 2 │11 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│б) пассив-│- │- │- │- │- │- │- │- │- │- │- │ - │- │ - │ - │ - │ - │ - │ - │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в) смешан-│4 │1 │1 │1 │1 │- │2 │2 │2 │- │- │ 1 │- │ - │ 1 │ 1 │ 1 │ 2 │ 2 │

│ные методы│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴─────┴────┴────┴──────┴────┴─────┴─────┴─────┴─────┤

│3.3. Управление служебно-профессиональным продвижением │

├──────────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬─────┬────┬────┬──────┬────┬─────┬─────┬─────┬─────┤

│политика │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│управления│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│карьерой: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│а) крат-│12 │1 │4 │7 │- │2 │6 │4 │7 │4 │3 │ - │- │ - │ - │ 2 │ 3 │ 3 │ 9 │

│косрочная │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │46,2│3,83│15,4│27 │- │7,7 │23,1│15,4│27 │15,4│11,5 │ - │- │ - │ - │7,7 │11,5 │11,5 │34,6 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│б) долгос-│8 │1 │3 │2 │2 │- │3 │5 │6 │2 │- │ 1 │2 │ - │ 1 │ - │ 2 │ 3 │ 5 │

│рочная │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │30,8│3,83│11,5│7,7 │7,7 │- │11,5│19,2│23,1│7,7 │- │3,83│7,7 │ - │3,83│ - │7,7 │11,5 │19,2 │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в) смешан-│6 │- │1 │4 │1 │- │4 │2 │3 │2 │- │ - │- │ 1 │ - │ 1 │ 2 │ 1 │ 5 │

│ная │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼────┼────┼──────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┤

│в% │23,1│- │3,83│15,4│3,8 │- │15,4│7,7 │11,5│7,7 │- │ - │- │3,83 │ - │3,83 │7,7 │3,83 │19,2 │

└──────────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴─────┴────┴────┴──────┴────┴─────┴─────┴─────┴─────┘

Примером компании, в которой стажировка является одним из основных способов оценки потенциального сотрудника, может служить L'Oreal Russia. Здесь осуществляется программа набора молодых специалистов L'Oreal Management Training Programme. Под руководством опытных менеджеров студенты старших курсов и выпускники вузов работают в одном из 4 основных отделов: продаж, логистики, маркетинговом, финансовом, а также участвуют в различных тренингах и семинарах. В течение 2003-2004 гг. более 35 студентов прошли стажировки по этой программе, многие из них продолжают работать в компании как полноценные сотрудники.

Организация обучения также имеет свои особенности на фирмах с разной численностью персонала. Средние и крупные организации концентрируются в основном на подготовке и повышении квалификации специалистов с опытом работы (77 и 73% соответственно), в меньшей степени - молодых специалистов (62 и 55%) и еще меньше - руководителей (8 и 36%). Малые предприятия занимаются обучением только молодых специалистов. Эти данные говорят о том, что крупные и средние предприятия заинтересованы в основном в поддержании уровня квалификации наиболее опытных и квалифицированных работников, хотя они задумываются и о будущей смене.

Наиболее системный подход в области обучения сотрудников наблюдается у крупных предприятий, которые обладают большими финансовыми и организационными возможностями. Здесь поддерживается непрерывность процесса обучения. Об этом говорит и тот факт, что 73% из них используют программы подготовки персонала не только на рабочем месте, но и за его пределами. На данных предприятиях наибольшей популярностью среди методов обучения на рабочем месте пользуются: стажировки (73%), обучение по индивидуальному плану с использованием центра развития (36%), наставничество (27%), ротация кадров (18%). В качестве методов повышения квалификации вне рабочего места лидируют тренинги (45%), тематические семинары и зарубежные стажировки (по 36%).

Вышеперечисленные методы относятся к разряду активных. Однако при проведении обучения сотрудников на рабочем месте большая часть крупных компаний (55%) использует их в сочетании с пассивными (например, производственным инструктажем). Организуя повышение квалификации персонала вне рабочего места, 75% данных предприятий отдают предпочтение исключительно активным методам. Безусловно, все компании используют программы профессионального развития. Однако 36% крупных предприятий развивают у своих сотрудников также лидерские качества, а 27% - навыки межличностного общения.

В качестве примера компании, активно внедряющей инновационные методы обучения, можно привести российский алюминиевый холдинг "РУСАЛ ". В течение нескольких лет здесь существует специальная программа "Корпоративный университет", в рамках которой студенты старших курсов профильных вузов проходят стажировки и специальные тренинги. К настоящему моменту работа в этом направлении переросла в необходимость создания реального корпоративного университета. Предполагается, что он будет заниматься всеми этапами обучения, начиная с профориентации школьников и заканчивая повышением квалификации персонала.

Картина с организацией обучения на средних предприятиях несколько отличается от ситуации в крупных компаниях, но отличие это нельзя назвать существенным. В нашей выборке все средние предприятия являются филиалами или дочерними фирмами иностранных компаний, которые проводят политику материнского предприятия и обладают функциональной структурой крупной фирмы. В основном здесь также поддерживается непрерывный процесс обучения, и 54% предприятий сочетают профессиональную подготовку и повышение квалификации сотрудников вне рабочего места с внутрипроизводственным обучением. Разница заключается в том, что здесь в меньшей степени используется метод стажировок (54%) и в большей - обучение по индивидуальному плану на основе центра развития (46%). Это, скорее всего, объясняется меньшими организационными возможностями для проведения стажировок на месте, с одной стороны, и активным использованием ресурсов головной фирмы, в т.ч. методического обеспечения и опыта организации индивидуального обучения, с другой.

При осуществлении внутрипроизводственного обучения преимущественно активными методами пользуется одна половина предприятий (46%), смешенными методами - другая (46%). Для повышения квалификации персонала вне рабочего места 75% компаний выбирают активные методы. Тематика программ на средних предприятиях несколько иная: помимо профессиональных 31% компаний использует также программы межличностного общения, 15% - развития лидерских качеств. Такой подбор программ обусловлен, во-первых, многонациональным составом персонала иностранных филиалов, а во-вторых, назначением на руководящие посты менеджеров из головного офиса или кандидатов, которые занимали аналогичные позиции в других фирмах. Поэтому программы развития лидерских качеств направлены в основном на подготовку управленцев среднего и низшего звена.

На малых предприятиях используются исключительно программы профессионального развития: на рабочем месте применяются пассивные методы (производственный инструктаж), вне рабочего места - активные (выездные тренинги). Обучение здесь носит прерывистый, эпизодический характер.

В области управления служебно-профессиональным продвижением службы персонала осуществляют как формирование кадрового резерва на выдвижение: на 100% крупных предприятий, 92% - средних и одном малом, - так и резерва руководителей: 64% - 31% - 0% соответственно. Политика крупных предприятий в этом направлении носит в основном долгосрочный (45%) или смешанный характер (18%), т.е. одновременное использование элементов как долгосрочной, так и краткосрочной политики.

Долгосрочная политика управления служебно-профессиональным продвижением предполагает инвестиции в развитие трудового потенциала предприятия на основе долговременного планирования как горизонтальной, так и вертикальной карьеры сотрудников. Такая политика направлена на выявление и формирование резерва наиболее талантливых руководителей и их продвижение в соответствии с заранее разработанной программой. Краткосрочная политика, которой придерживаются 46% средних и 100% малых предприятий, предусматривает наем и обучение квалифицированных исполнителей, а также высокую оплату их труда. При этом компании получают лояльных сотрудников и высокое качество работы, делая небольшие кратковременные инвестиции в развитие персонала для поддержания его мастерства. Такие компании предпочитают набирать высококвалифицированных специалистов извне, а не взращивать их на собственном предприятии.

В ходе исследования было изучено еще одно направление деятельности служб персонала - это управление мотивацией сотрудников. Обозначились следующие группы факторов, которые являются значимыми для компаний (т.е. по сути, представляют их возможности). На крупных предприятиях в качестве мотивационных факторов используются: самореализация, профессиональный и личностный рост сотрудников - 91%, статус, положение в карьерной лестнице - 64%, общение и работа в команде - 45%, финансовый аспект - 27%, социальная защищенность и стабильность - 9%. Эти данные еще раз подтверждают вывод о том, что крупные предприятия, среди которых 45% российских, нацелены на проведение долгосрочной политики управления карьерой своих сотрудников, а средние компании - на краткосрочную политику. Поэтому соотношение групп факторов мотивации, применяемых последними, имеет несколько иные пропорции: самореализация - 85%, статус и работа в команде - по 46%, финансовый аспект - 38%, стабильность - 31%. На финансовый аспект и стабильность здесь делается особый акцент, поскольку с учетом среднего уровня жизни в нашей стране эти факторы мотивации играют не последнюю роль.

Малые предприятия для мотивации потенциальных и штатных сотрудников могут предложить в равной степени как самореализацию, так и статус (100%) и в меньшей - общение и работу в команде (50%). Преимущество маленькой компании заключается в том, что в ней каждый человек - на виду. Если сотрудник плохо работает, то это видно практически сразу, без дополнительной оценки результатов работы или аттестации. Вопросы статуса, увольнения и оплаты труда решаются лично владельцем компании, поэтому финансовый аспект и стабильность в качестве факторов мотивации здесь даже не предлагаются.

На основании сведений*(6)о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых персоналу компаниями, можно сделать следующий вывод. Наибольшей популярностью на крупных предприятиях пользуется социальный пакет, который включает: добровольное медицинское страхование (ДМС) - 100%; оплачиваемый отпуск и субсидии на питание - по 75%; страхование жизни, страхование от несчастного случая и предоставление служебного транспорта - по 50%; доставка к месту работы, оплата больничных листов, гибкий график работы, организация отдыха и занятий спортом, ведомственный детсад и оплата мобильного телефона - по 25%. На средних предприятиях в социальный пакет входит: ДМС - 100%; субсидии на питание, страхование жизни, страхование от несчастного случая - по 67%; оплачиваемый отпуск - 56%; кредитование сотрудников, доставка к месту работы и организация отдыха - 22%; оплата больничных листов, гибкий график работы, служебный автотранспорт и оплата мобильного телефона - 11%. Малые предприятия гарантируют своим сотрудникам оплачиваемый отпуск (обе фирмы), оплату больничных листов, субсидии на питание и гибкий график работы - лишь одна из них. Малые компании обеспечивают персоналу только минимальные социальные гарантии, которые предусмотрены российским законодательством, и связано это, прежде всего, с недостатком финансовых средств.