Социальная и про­фессионально-квалификационная структура персона­ла организации

Миссия и стратегия Социальная и кад­ровая политика Нормативная среда Управленческая и организационная культура, статус служб управления персоналом и др.

Факторы внутренней среды

Рис. 1. Схема потребности в управлении персоналом

Не может оставаться неизменной и социальная и профессио­нально-квалификационная структура персонала организации. Во

времени и в пространстве (структурных подразделениях, филиалах, например) организации меняются количественные и качественные характеристики как отдельного человека, так и персонала организа­ции в целом. В процессе практической деятельности человека пре­терпевает изменение его индивидуальный профессиональный опыт. Не остается неизменной система ценностей, мотивов, по­требностей, ожиданий человека, связанная с его пребыванием в ор­ганизации. Постоянной является динамика персонала по возрасту, полу, стажу работы по специальности, стажу работы в организации, уровню образования, квалификации и другим характеристикам.

В этих условиях перед руководством любой организации или предприятия встает задача обеспечения соответствия между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной струк­туре, и субъективированным профессиональным опытом пер­сонала. Это соответствие и призвана обеспечивать деятельность по управлению персоналом.

Важнейшими направлениями этой деятельности, раскрываю­щими основную задачу управления персоналом, являются: во-первых, управление количественными и качественными харак­теристиками персонала с целью соответствия их стратегии раз­вития и задачам организации (предприятия); во-вторых, реали­зация профессионального потенциала человека (персонала) в организации; в-третьих, эффективное применение кадровых технологий; в-четвертых, обеспечение благоприятных соци­ально-психологических, экономических, правовых и нравст­венных условий деятельности человека в организации.

Таким образом, содержание деятельности по управлению пер­соналом следует рассматривать как целенаправленное управлен­ческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количе­ственные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации. С этих пози­ций определение управления персоналом может быть таким:

управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравствен­ных и правовых отношений, обеспечивающих эффектив­ную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.

Таким образом, профессионализация управления персоналом сопровождается возникновением ряда существенных призна­ков, а важнейшей детерминантой этого процесса является по­требность в управлении персоналом, главный смысл которого состоит в обеспечении профессионального управления дина­мичным процессом соответствия количественных и качествен­ных характеристик профессионального опыта организации.