5. Стратегии управленческого контроля

Совершенствуя систему управления организации, необходимо учитывать не только выбор общей стратегии развития, но и стратегий реализации отдельных управленческих функций. Отказ от такого подхода может привести к внутренним противоречиям в системе управления и снижению эффективности функционирования организации как целого. Данное обстоятельство стало причиной исследований, которые показали возможность реализации ряда стратегий контроля. Наиболее широко распространенны две из них: внешнего контроля и внутреннегостимулирования.

Внешний контроль- основан на предположении, что в управлении более эффективен метод "кнута и пяника", когда для рядовых работников установлены четкие материальные стимулы и вся их деятельность постоянно находится под надзором на­чальника. Такая система контроля строится с учетом трех условий:

1. цели, которые ставятся перед подчиненными, должны быть до­статочно труднодостижимыми (чтобы подстегнуть большинство);

2. в системе оценок служебной деятель­ности должны быть предусмотрены меры защиты от манипулирования методами контроля в пользу нерадивых работников;

3. систему поощрений должна быть связана с результатами работы каж­дого сотрудника, оцениваемыми по итогам контроля.

К недостаткам системы внешнего контроля можно отнести то, что такая стратегия может служить причиной роста психологических и информационных барьеров между уровнями управления и подразделениями. Может сознательно искажаться информация негативного характера, что снизит эффективность принимаемых решений.

Внутреннее стимулированиеявляется альтернативной стратегий, основанной на теории "Y"⁴управления, согласно которой каж­дый может и должен видеть в своей работе не только источник пропитания, но и путь к признанию, средство само­утверждения и завоевания авторитета. Для реализации стратегии внутреннего стимулирования рекомендуется:

1. При постановке задач перед рядовыми сотрудниками обеспечивать их участие в разработке своих целей. Сложность задач оказывается здесь второстепенной.

2. Не использовать оценки получаемых при такой системе результатов для наказания подчитенных, а главным образом для поиска решений возникающих проблем.

3. При такой системе контроля увязывать уровень за­работной платы с качеством работы и не ставить его в зависимость от каких-то частных оценок. Организация заработ­ной платы должна ориентироваться на сводную оценку всех аспектов деятельности работника.

К недостаткам системы внутреннего стимулирования можно отнести то, что снижаются возможности непосредственного контроля руководителя за деятельностью подчиненных, а также затрудняется спра­ведливое распределение премий среди сотрудников. Кроме того, не каждый человек поддается влиянию системы внут­реннего стимулирования.

Для выбора правильной стратегии контроля, требуется учитывать достаточно многих факторов, к числу которых относят:

1. совместимость стратегии контроля и стиля управ­ления;

2. микроклимат в коллективе и структура системы воз­награждения;

3. возможность получить достаточно надежные оценки качества работы подчиненных;

4. особенности характера подчиненных;

5. стиль управления;

6. тип отношений в организации;

7. структуру и сущность принятой системы вознаграж­дения;

8. возможности точной и надежной оценки подчиненных в основных сферах деятельности;

9. заинтересованность подчиненных в разработке управленческих решений

10. желание подчиненых принимать на себя часть ответственности за свои решения.