3.3. Конфликты, вызванные контролем

Поскольку контроль непосредственно влияет на оценку результатов деятельности людей и заставляет их изменять свои планы, свое поведение, внутри организации нередко возникает сопротивление контролю и различные связанные с ним конфликты. Для предупреждения и устранения негативных последствий этих конфликтов менеджерам должны своевременно выявлять и устранять причины сопротивления контролю. В частности, к числу наиболее распространенных причин конфликтов, вызванных контролем, относят:

• попытки организаций или менеджеров контролировать слишком много видов деятельности или их частей;

• стремление предписать контролю задачу «управления» фактически всеми видами дея­тельности, предпринимаемыми от имени организации, (например, военные организации, контролируя персональные решения отдельных работников, проверяют форму одежды, прическу и другие личные привычки);

• опасения угрозы четкой ответ­ственности за плохую работу среди слабых исполнителей, так как контроль упрощает определение качества работы;

• опасения хороших исполнителей потерять гибкость или свободу, которые, по их мнению, являются необходимыми элементами работы высокого уровня.

Для устранения проблем, вызванных контролем, менеджеры стремятся:

• сосредоточивать контроль на результатах, а не на действиях или внешнем виде;

• объяснять контроль та­ким образом, чтобы он понимался как корректирующий процесс или средство наблюдения за процессом, а не как тактика давления и путь к ограничению свободы;

• правильно выбрать стиль контроля, избегая деспотичности или слабого положения;

• повысить гибкость и точность контроля;

• периодически оцени­вать осуществляемый контроль для проверки его целесообразности и правильности выбранных стандартов;

• включать подчиненных в контроль их собственной деятельности, чаще обращаясь к самоконтролю;

• избегать чрезмерной ориентации на подчиненных, которые выступают против контро­ля, потому что они не хотят быть слишком ограниченными или «поте­рять свободу» - их сопротивление на самом деле может происходить из желания избежать четкой ответственности за результаты деятельности.

Чтобы правильно функционировать (в том числе своевременно устранять причины конфликтов) оптимальная система управления должна приводить к реагированию на результаты контроля, то есть включать обратные связи. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам.

Все системы обратной связи (биологические или организационные) состоят из одних и тех же фундаментальных элементов и работают на одних и тех же принципах:

1. Имеют цели

2. Используют внешние ресурсы

3. Преобразуют внешние ресурсы для внутреннего использования

4. Следят за значительными отклонениями от намеченных целей

5. Корректируют эти отклонения для того, чтобы обеспечить достижение целей

Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей, могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами. К числу внутренних факторов следует отнести проблемы, связанные с такими переменными величинами, как цели, структура, задачи, люди и применяемые в организации технологии. Внешние факторы — это все то, что воздействует на организацию из окружающей ее среды: конкуренция, принятие новых законов, изменения техноло­гии, ухудшение общей экономической ситуации, изменения системы культурных ценностей и многое другое, что мы обсуждали ранее.