Рекомендации Бостонской матрицы

Доля рынка	Возможные стратегии	Вид стратегии единицы бизнеса
Рост	Инвестирование	«Звезды», «Проблемы»
Удерживание	«Снятие сливок»	«Дойные коровы»
Отступление	Деинвестирование	«Собаки», «Проблемы»

♦ Матрица Мс Кinсеу. Данная матрица разработана консуль­тационной группой Мс Кinсеу совместно с корпорацией Gеnегаl Е1есtriс и получила название «экран бизнеса» (рис. 9.5). Она вклю­чает девять квадратов и основана на оценке долгосрочной привле­кательности отрасли и конкурентоспособности стратегической единицы бизнеса.

Рис. 9.5. - Матрица Мс Кinсеу

Факторы, определяющие привлекательность отрасли и позиции бизнеса на отдельных рынках, различны. Так, основными крите­риями привлекательности могут быть размер рынка, темпы рос­та, уровень конкуренции, чувствительность рынка к цене.

Кон­курентоспособность бизнеса можно оценить, используя такие кри­терии, как доля рынка, контролируемая фирмой; эффективность системы маркетинга, уровень издержек, потенциал и др. Поэто­му при анализе каждого рынка следует выделить характеризую­щие его факторы и оценить их уровень (низкий, средний или высокий).

Рекомендации матрицы Мс Кinсеу:

• инвестировать, чтобы удерживать занятую позицию и следовать за развитием рынка;

• инвестировать в целях улучшения занимаемой позиции, сме­щаясь по матрице вправо, в сторону повышения конкурентоспо­собности;

• инвестировать, чтобы восстановить утерянную позицию. Та­кая стратегия трудно реализуема, если привлекательность рынка слабая или средняя;

• снизить уровень инвестиций с намерением «собрать урожай», например путем продажи бизнеса;

• деинвестировать и уйти с рынка (или рыночного сегмента) с низкой привлекательностью, где предприятие не может добиться существенного конкурентного преимущества.

Матрице Мс Кinсеу присущи общие недостатки методов порт­фельного анализа. В их числе:

• трудности учета границ и масштаба рынка, большое количе­ство критериев;

• субъективность оценок;

• статичный характер модели;

• слишком общий характер рекомендаций.

Вместе с тем данная матрица является более совершенной, так как в ней рассматривается существенно большое число факторов. Поэтому она не приводит к столь упрощенным выводам, как Бос­тонская матрица.

Лекция № 10. Тема: «Стратегия совершенствования управления персоналом» (2 час.)

10.1. Принципы управления персоналом.

10.2. Корпоративная культура и персонал предприятия.

10.3. Методы управления персоналом.

10.4. Формирование требований к совершенствованию организации труда.

10.1. Принципы управления персоналом.

Принцип - основное, исходное положение теории, правило деятельности субъекта управления в какой-либо сфере, или правило поведения личности. От обоснованности структуры и содержания совокупности принципов зависит успех в решении любой проблемы.

Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и орга­низовать оперативное управление по ее реализации. А испол­нитель как объект управления должен реализовать управлен­ческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные зада­чи. Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управ­ления.

Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблем и ответственность за их решение.

Менеджеру низшего звена по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору ІІІ категории, рабоче­му) - еще проще.

Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации, экономи­ки, психологии, экологии, а также в области функций и мето­дов управления. Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, ка­чеством, планирования, формирования коллектива, оператив­ного управления и т. д. Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего звена) может быть достигнута цель системы.

При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из посылок:

1) комп­лексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям;

2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии;

3) диф­ференциация принципов в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости управленческой задачи.

В таблице 10.1 приведены принципы работы руководителя выс­шего звена как субъекта управления.

Таблица 10.1