1. Сущность, содержание, основные принципы и функции современного менеджмента.

Менеджмент – специфический вид деятельности, который занимается управлением.

Управление – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы.

Сущность мен-та – управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации – к улучшению результатов.

Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей

Основные принципы менеджмента

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т. е. управление организацией осуществляется посредствам основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Все принципы менеджмента можно сгруппировать в 2 группы: общие и частные. К общим принципам управления относятся: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации, принцип ответственности.

Основными частными принципами являются:

Принцип сочетания централизации и децентрализации…

Принцип научной обоснованности управления – научное предвидение, планирование во времени социально-экономического преобразования организации.

Принцип плавности – заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе.

Принцип сочетания прав, обязанности и ответственности – каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

Принцип частной автономии и свободы – все инициативы исходят из действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства.

Принцип иерархичности и обратной связи – создание многоступенчатой структуры управления, при которой первичные звенья управляются своими же органами, находятся под контролем органов руководства следующего уровня.

Принцип мотивации – чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрении и наказании, рассматривает ее с учетом непредвиденных обстоятельств, тем эффективнее будет программа мотивации.

Принцип государственной законности системы менеджмента – организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного законодательства.

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления – управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления – предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменен.

Функции менеджмента: понятие, классификация, содержание общих функций менеджмента

Функции менеджмента – специфические действия руководителя в системе управления.

Функции менеджмента классифицируются по двум группам:

1) общие, те, которые выполняются всеми руководителями, не зависимо от сферы деятельности и масштабов организации;

2) специфические, которые выполняются руководителем в зависимости от конкретной ситуации и используемых методов управления.

Общие функции управления рассматриваются в теории Анри Файоля, где деятельность руководителя разделена на 5 функций:

1 Планирование – разработка последовательности действий, направленных на выполнение цели: стратегическое (плановые задания на длительный период времени и как правило включает прогнозные действия) и тактическое (детализация стратегического плана на краткосрочный период выполнения действий).

2 Организация – создание структуры подразделений, которые будут выполнять плановые задания). При организации выполнения действий необходимо уделить внимание персоналу, который будет задействован в выполнении действий. Персонал должен быть снабжен средствами и инструментами, необходимыми для выполнения действий.

3 Мотивация - связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные (стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы) и процессуальные (анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения).Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

4 Координация (руководство) – выполняется руководителем при выполнении исполнителями плановых, установленных заданий. Координировать деятельность своих подчиненных необходимо с учетом изменений внешней среды, а также с учетом возможностей предприятия заниматься инновационной деятельностью. Вовремя введенные изменения в плановые задания и инновационную деятельность является гарантом успеха.

5 Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Существует три основных вида контроля: предварительный (применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам), текущий (осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником) и заключительный (осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время).

Современный менеджмент – Стерхова

2 Организация как система. Типы организационных структур. Менеджмент в основном существует и применяется в организации. Организация – социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. Требования к организации: 1. Наличие хотя бы 2 людей, которые считают себя ее частью; 2. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь, для всех, значимой цели. Основу менеджмента в основном составляют формальные организации. Но большую роль играют и неформальные организации, которые складываются в коллективах. Неформальные организации – группы которые возникают спонтанно и где люди вступают в взаимодействие достаточно регулярно. Организуются почти во всех формальных организациях за исключением очень малых. Жизненный цикл организации:

1. Рождение. Главная цель выживание. 2. Детство и юность. Главная цель – получение прибыли. 3. Зрелость. Стиль управления более демократичен. Демонстрируются полномочия, премирование за индивидуальные результаты. 4. Старение. Главная задача – обеспечить стабильно свободный режим и на этом этапе необходимо участие в прибыли. 5. Возрождение или исчезновение организации. Сплочение персона, омоложение и внедрение инновационного менеджмента. Организация имеет: 1. Внутреннюю среду; 2. Внешнюю прямую среду; 3. Внешнюю косвенную среду.

Внутренняя среда – это составляющее производство.

Внешняя среда – это персонал, организация, управления маркетинга и т.д.

Менеджер производства анализирует внутренние среды организации: 1.Собирает информацию о состоянии внутренней среды: 2. Анализ информации, используя методы SWOT (в чем заключается сила организации). Анализ внутренней среды помогает оценить скрытые резервы организации и актуализировать их. Внутренняя среда подчиняется гласным полномочиям менеджмента, она в условиях рынка является важной, но не главной.

Внешняя среда – среда прямого воздействия фактора, которая непосредственно влияет на деятельность организации.

Среда прямого воздействия – это поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, гос. учреждения, потребители, конкуренты, местная общественность.

С компонентами внешней среды прямого воздействия необходимо установить и поддерживать отношения по типу PR.

Внешняя среда косвенного значения – это экономика, политика, культура, нучнотехнический прогресс.

Основные характеристики внешней среды взаимосвязанность факторов внешней среды.

Сложность внешней среды – угрозы SWOT.

Подвижность среды меняется каждую минуту неопределенность внешней среды задача организации по отношению к внешней среде.

1. Учитывать действия внешней среды, т.к. оттуда поступают резервы, энергия, кадры, потребители.

2. Нужно выделить факторы, которые влияют на организацию и учитывать их потребности.

3. Приспосабливаться к внешней среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

Организация имеет свою систему управления, которая строится в зависимости от строения организации.

Управление организацией имеет несколько уровней: Высший уровень – босс; Средний уровень – топменеджер; Низший уровень – линейные менеджеры.

Структура управления организацией – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящиеся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающие их развитие и функционирование как единого целого.

Существуют различные системы органов управления:

1. Линейная структура управления организацией. Суть: все функции управления сосредотачиваются у руководителя и каждый работник подчиняется одному руководителю. Преимущество: - единство и точность распорядительства; - согласованность действия исполнителей; - быстрота реакций в ответ на прямые указания. Недостатки: - перезагрузка менеджеров высшего звена; - перезагрузка при решении вопросов; - отсутствие звеньев по подготовке решения или новации.

2. Линейно-штабная. Суть: при линейном руководителе создаются специальные подразделения – штабные службы, состоящие из представителей проектных организаций, вузовских ученых, специалистов, представителей местной администрации, ученых проектировщиков, которые по существу являются консультативными органами, но не решают конкретных вопросов производственной деятельности. Преимущество: - более глубокая подготовка к управлению решений и новации. Недостатки: - возможность привлечения специалистов; - недостаточно четкая ответственность; - разграничение ответственности; - боязнь результата.

3. Функциональная структура. Суть: каждый работник подчиняется нескольким руководителям, получает от них указания и отчитывается о своей деятельности. Преимущество: - высока компетентность специалистов; - освобождение линейных менеджеров от решения многих вопросов; - консультации опытных работников. Недостатки: - длительное принятие решений; - отсутствие взаимоотношений отдельных служб; - снижение ответственности за общий результат.

4. В современных условиях более перспективными считаются проектные и матричные управления. Многочисленные структуры, которые строятся в зависимости от решения конкретной задачи и достижения результата. Проектная структура предполагает одного руководителя, остальные выполняют конкретные задачи. Адаптивная структура строит, в зависимости от предложений, внешнюю среду. Матричная структура – когда существуют руководители функциональных служб, каждый обеспечивает свой участок деятельности. Каждая структура приспосабливается по цели деятельности и должна им соответствовать.

Современный менеджмент – Стерхова

3. Мотивационный механизм, теории мотивации, их использование в менеджменте Мотивационный механизм

Менеджер должен учитывать изменения значимости потребностей для каждого индивида в течение времени. Можно выделить следующие проблемы, которые встают перед менеджером:проблема выявления человеком потребностей; проблемы, связанные со степенью удовлетворения потребностей; одни и те же потребности человек может удовлетворить по-разному; вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Существуют 2 вида: внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворение от самой работы), и внешнее (поощрения начальства: подарки, дополнительный отпуск, помощь в учебе детей и т.д.); проблема соотношения собственного вознаграждения с вознаграждением, полученным коллегами по работе. При этом чаще всего работники сравнивают размер вознаграждения и мало углубляются в проблему соизмерения вклада. Может возникнуть конфликт между людьми, получающими разное вознаграждение, конфликт между менеджером и подчиненными. Помимо стимулирования для того чтобы мотивировать, необходимо воспитывать, обучать, регламентировать их деятельность. Способы мотивации: ценные подарки, моральные поощрения (грамоты), дополнительные отпуска, вывешивание портретов, наиболее отличившихся людей, участие в делении прибыли, продажа сотрудникам акций, медицинское обслуживание, выдача ссуд, оплата проезда, питание, страхование, обучение, проведение совещаний, продвижение по службе и т.д.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Менеджер должен стремится к повышение целостности работы. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Повышение важности работы. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение. Усиление обратной связи. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Эффективным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных пределах заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Широкое распространение в настоящее время получил еще один вид материального вознаграждения – социальные гарантии. Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Одним из первых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию, Маслоу признавал, что потребности можно разделить на пять основных категорий. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, разделив их на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивирующими фак-ами».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие фак-р — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг, напротив, считает, что рабочий начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Конфликтология – Ильина

1. Теория поведения личности в конфликте.

Основные модели поведения личности в конфликте:

Конструктивная. Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.

Деструктивная. Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Конфликтология – Идьина