- •Часть I. Основы социально-психологической теории
- •§ 2. Структура социально-психологической теории и ее значение
- •Раздел II
- •Глава 2
- •§ 1. Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности
- •§ 2. Характеристика социально-психологических теорий личности
- •Глава 3
- •§ 1. Понятие стадий, институтов и механизмов социализации личности
- •§ 2. Влияние социально-психологических факторов
- •§ 3. Асоциализация, десоциализация и ресоциализация личности
- •Глава 4 социально-психологическая компетентность личности
- •§ 1. Понятие и факторы, определяющие социально-психологическую компетентность личности
- •§ 2. Социально-психологическая компетентность как ведущее свойство профессионала
- •Раздел III социальная психология отношений и общения
- •Глава 5 сущность, структура и функции социальных отношений и общения
- •§ 1. Понятие и виды социальных отношений, их взаимосвязь с общением
- •§ 2. Понятие и виды общения
- •3. Функции и трудности общения
- •§ 4. Характеристика профессионального общения
- •Глава 6
- •§ 1. Сущность и виды деформации социальных отношений
- •§ 2. Деформации общения: криминогенный аспект
- •Раздел IV социальная психология общностей и социальных институтов
- •Глава 7 социально-психологическая характеристика общностей и социальных институтов
- •§ 1. Социально-психологический анализ общества
- •§ 2. Понятие и классификация общностей и социальных институтов
- •§ 3. Социально-психологическая характеристика стратификации общества. Образ, качество и стиль жизни
- •Глава 8 малые неформальные группы, их структура и динамика
- •§ 1. Понятие и виды малых неформальных групп
- •§ 2. Возникновение и развитие малой неформальной группы
- •Глава 9 социальная психология семьи
- •§ 1. Социально-психологическая классификация и функции семьи
- •§ 2, Социально-психологические проблемы семьи
- •Глава 10 культура и климат социальных организаций
- •§ 1. Понятие и составляющие организационной культуры
- •§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций
- •Глава 11 социальная психология производственных общностей
- •§ 1. Социально-психологические особенности производственных общностей при переходе к рыночным отношениям
- •§ 2. Психология менеджмента
- •Глава 12 социально-психологическая характеристика преступных общностей
- •§ 1. Социально-психологическое понимание организованной преступности
- •§ 2. Общеуголовная преступность: социально-психологический анализ в основе общеуголовной (уличной, бытовой) преступности довольно часто лежит насилие.
- •Глава 13 психология больших социальных групп и движений
- •§ 1. Признаки больших социальных групп и движений
- •§ 2. Характеристика массовых социально-психологических явлений
- •Глава 14 психология толпы
- •§ 1. Социально-психологическая сущность толпы
- •§ 2. Характеристика различных видов толпы
- •Глава 15 культура и образование как социальный институт
- •§ 1. Культура как социальный институт
- •§ 2. Образование как социальный институт
- •Глава 16 социальная психология безопасности
- •§ 1. Социально-психологическое измерение безопасности
- •§ 2. Безопасная власть
- •§ 3. Общественная безопасность
- •Раздел V
- •Глава 17
- •§ 1. Понятие, уровни, причины и механизмывозникновения социальной напряженности
- •§ 2. Формы проявления социальной напряженности
- •Глава 18 социально-психологическая характеристика конфликтов
- •§ 1. Основы конфликтологии: понятие о конфликтах, их структура, функции, стадии протекания и виды
- •§ 2. Конфликты в различных общностях
- •Глава 19
- •§ 1. Техника снятия социальной напряженности
- •§ 2. Урегулирование конфликтов
- •Глава 20 теория социально-психологического воздействия
- •§ 1. Сущность социально-психологического воздействия
- •§ 2. Характеристика социально-психологического
- •Глава 21 социальная психология моды и пропаганды
- •§ 1. Понятие и функции моды
- •§ 2. Психология пропаганды
- •Часть II
- •Раздел VI введение в прикладную социальную психологию
- •Глава 22 предмет, структура и задачи прикладной социальной психологии
- •§ 1. Структура и предмет прикладной социальной психологии
- •§ 3. Функции и задачи прикладной социальной психологии
- •Раздел VII теоретические и методические проблемы социально-психологической диагностики и воздействия
- •Глава 23
- •§ 1. Программное обеспечение социально- психологической диагностики
- •§ 2. Организация и процедура проведения социально-психологической диагностики
- •Глава 24
- •§ 1. Наблюдение и эксперимент как методы социально- психологической диагностики. Аппаратурные метод диагностирования социально-психологических явлений
- •§ 2. Использование опросов в социально-психологической диагностике
- •§ 3. Контент-анализ как метод социально-психологической диагностики
- •§ 4. Тестирование социально-психологических явлений
- •§ 5. Нетрадиционные методы социально-психологической диагностики
- •Глава 25
- •§ 1. Социально-психологическая диагностика
- •Часть 3:
- •§ 2. Диагностика массовыхсоциально-психологических явлений
- •Глава 26
- •§ 1. Понятие, виды и организациясоциально-психологического тренинга
- •§ 2. Понятие и основные техники социально-психологического консультирования
- •Раздел VIII
- •Глава 27
- •§ 1. Социально-психологическая диагностика проблем семьи
- •§ 2. Социально-психологическая диагностика
- •§ 3. Социально-психологическая диагностика личности
- •§ 4. Немедицинская групповая психотерапия: сущность,
- •Раздел IX
- •Глава 28
- •§ 1. Функции и эффективность социальных организаций
- •§ 2. Социально-психологическая диагностика
- •§ 3. Формирование имиджа социальных организаций
- •§ 4. Социально-психологический тренинг делового общения
- •§ 5. Организационное консультирование,
- •§ 6. Базовый алгоритм организационного
- •Раздел X
- •Глава 29
- •§ 1. Прикладная социальная психология и политика
- •§ 2. Прикладная социальная психология в сфере экономики
- •Часть 4:
- •§ 3. Прикладная социальная психология в образовании
- •§ 4. Прикладная социальная психология в здравоохранении
- •§ 5. Экстремальная прикладная социальная психология
Глава 10 культура и климат социальных организаций
§ 1. Понятие и составляющие организационной культуры
Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну орган зацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В лите-ратуре последних лет можно найти множество самых различных определений организационной культуры. Р. Рюттингер пользуется общим понятием культуры как своеобразной системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие событий, образов чувств и моделей поведения [6]. Р.Л.Кричевский определяет культуру организации на основеучета тех ценностей, на которых она базируется [4]. В.В.Глухов определяет культуру как совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям [3].
В российской практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой [7].
Выделяют две основные функции организационной культуры: 1) адаптацию, или выживание во внешней среде; 2) внутреннюю интеграцию. Организационная культура играет ключевую роль в выполнении этих функций. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам принятия решения, реакциям на успехи и неудачи и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать.
Результатом этого научения становятся согласованные представления:
о миссии и стратегии (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии);
целях (установление специфических целей, достижение согласия по целям);
средствах (методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности);
контроле (установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационнойсистемы);
коррекции (типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания) [7].
Организационная культура включает в себя следующие компоненты:
1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;
2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;
3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности;
4) характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения.
Многие компоненты организационной культуры трудно обнаружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник проходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.
Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них:
1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень -мировоззрение, т. е. совокупность представлений об окружающем мире, природе общества. Оно связано с этнической и религиозной культурой. В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и ктивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи и т. д.
Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост.
2. Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации, развитие организации. Культурные ценности организации включают в себя символы -высказывания, произведения искусства, физические объекты, а также организационную мифологию.
3. Следующий уровень - нормы. Они более изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности, зарегистрировать и осознать. Выделяют три основные формы норм организационной культуры: запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяющие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации.
Соблюдение норм организационной жизни регулируется различными санкциями.
4. Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях. Для анализа этого уровня культуры важно отметить следующие характеристики поведения руководителей организации: -элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контр лируют руководители. Это очень важно для формирования культуры организации. Систематическое обращение внимания на что-либо - мощный сигнал для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается;
- способы реагирования руководителем на инциденты;
- способы обучения подчиненных, консультирование с ними;
-критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения;
-могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для фор мирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают именно систему поощрений и наказаний самой важной для формирования организационной культуры; \
- критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях] ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как :| в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствующие выработанным критериям. Чаще других организацию покидают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов;
- участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжирвать эти мероприятия по степени важности [5]. •';
Каждая организационная культура характеризуется специфическим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.
Существует много подходов к выделению базовых тем, характеризующих и идентифицирующих ту или иную организационную: культуру. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать; организационную культуру на основе десяти характеристик:
- осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие
- поощряют их внешнее проявление;
-коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникации различны в различных группах; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальнойпринадлежности организаций;
- внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур;
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
- осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
-взаимоотношения между людьми по возрасту, полу, статусу власти, интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
- ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;
- процесс развития работника и научение;
- трудовая этика и мотивирование.
Лайкерт считает, что ключевыми в понимании специфики организационной культуры являются следующие темы: управленческие, отношения, мотивация (методы и формы мотивации сотрудников), коммуникация (основные схемы вертикального или горизонтального распространения информации в организации), интеракция (характеристика взаимоотношений сотрудников), принятиерешений (предпочитаемый стиль принятия решений), цели (способ постановки и проявления целей организации), контроль (функции контроля).
В результате измерения этих параметров Лайкерт предлагает относить организационную культуру к тому или иному типу, определяемому через понятия власти. Таким образом, тема власти выходит на первое место по значимости в организационной жизни.
Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организацией, либо о том, какое впечатление она стремится произвести на других.
Легенды отражают историю организации. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникающую при столкновении различных ценност-ных ориентации и неназванных принципиальных установок.
В целом легенды и истории не только информируют об имевших место жизненных ситуациях, но и служат клапаном для снижения напряженности, без которой практически невозможно обойтись, не изменяя принципиальных условий.
Иногда подтекстом деловых процессов могут быть не реальное решение проблем, а игры и маневры, которые иногда ведутся годами и с полной отдачей как между отдельными сотрудниками, так и между отделениями и целыми подразделениями в организации. Подобные игры, ведущиеся почти бессознательно, при более внимательном рассмотрении часто имеют простой смысл. Целью этих игр часто является выяснение отношений власти. С психологической точки зрения во всех этих играх имеются три заранее определенные роли, а именно «жертва», «преследователь» и «спаситель».
Деструктивные игры практически являются механизмом, позволяющим воплотить в жизнь подсознательные психологические роли, утвердиться и укрепиться. Чтобы выявить наличие игр, необходима солидная психологическая проницательность, которой сотрудники конкретной организации, как правило, в достаточной мере не обладают. Причем речь идет не только о том, чтобы распознать сам факт игры, но и о том, чтобы дать оценку тому, какое место данные маневры занимают в общем объеме сотрудничества, какие неофициальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют.
В повседневной жизни организации ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем ценностные ориентации.
Ритуалы, выражающие признание, демонстрируют, в чем заключаются интересы организации, что вознаграждается и что торжественно отмечается. В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решения, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.
Важной характеристикой культуры организации является язык. В конце концов именно с его помощью передается и формируется культура. Для анализа языковых проявлений важно ответить на следующие вопросы: что представляется важным, что движет отдельным человеком; каким образом ведется разговор, какой задается тон; какие понятия регулярно всплывают; какие повторяющиеся фразы используются; о чем не говорится, какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними; в каких ситуациях проводятся обобщения; когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать; с какой негласной моделью мира работают в данной организации; какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями [6].