§ 2. Социально-психологическая диагностика

социальных организаций

Социальная организация состоит из официальной и неофици-альной (неформальной) структуры.

Официальная организация - это система официальных отноше-ний, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, за-

конами, распоряжениями, штатным расписанием. Она включает:1) распределение функций; 2) субординацию должностей; 3) системукоммуникаций (передача распоряжений, отчеты, консультации, со-вещания и т.п.). Все функции объединяет руководство, т.е. орга-низация процесса управления, обеспечивающая принятие решенияи его реализацию.

Неформальная организация существует по неписаным законам ипредставляет собой совокупность индивидов, малых групп и об-щение между ними.

Социально-психологической диагностике подлежит множествовопросов, связанных с функционированием социальных организа-ций, в частности:

а) оценка состояния и развития потенциала социальной орга-низации в целом;

б) оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.

При этом первостепенное значение имеет диагностика соци-ально-психологических характеристик таких параметров органи-зации, как:

1) профессиональный подбор кадров;

2) оценка персонала;

3) эффективность управления (менеджмента) - личность руко-водителя, стиль руководства и пр.;

4) оценка официальной коммуникации (информационных по-токов);

5) состояние организационной культуры (образ организации,нормы, ценности, правила, социально-психологический климат).

Для диагностики организации используют методику Р.Лай-керта «Профиль организационных характеристик» и «Шкалу орга-низационных парадигм» Л. Константина.

Опросник Р.Лайкерта включает 6 блоков: лидерство, мотива-цию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Полный вариант опросника содержит 51 пункт, а короткий -18, в частности, такие вопросы, как: «Каков уровень доверитель-ности в отношениях между руководителем и подчиненными?»(блок «Лидерство»), «Насколько хорошо руководители знаютпроблемы, с которыми сталкиваются подчиненные?» (блок «Ком-муникация»),

Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отмет-ки на шкале, разделенной на четыре части, каждая из которых со-держит 5 градаций.

Л.Константин разработал специальный инструмент, в полномварианте включающий 25 пунктов, за каждым из которых следу-ют четыре различные фразы, позволяющие завершить его, напри-мер: «Руководство... а) определяет лидеров и возможные направ-ления развития; б) дает людям возможность делать вещи так, какони считают нужными; в) действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство».

Исходным этапом профессионального отбора кадров являетсяизучение конкретных видов профессиональной деятельности ивыявление их требований к специалисту. Иначе говоря, профотборнужно начинать с анализа деятельности, цель которого - определе-ние требований, предъявляемых профессиональной деятельностью

к характеристикам человека, т. е. профессионально важным качест-вам специалиста в той или иной области. Требования оформляют-ся в виде документа - профессиограммы или психограммы.

При осуществлении профессионального отбора, как правило,учитываются следующие показатели:

- физическое развитие;

- медицинские противопоказания (соматическое состояние);

- психиатрические показатели (отклонение от психическойнормы);

- психические признаки развития личности.

При этом обследование кандидата соответствующими специа-листами проводится разрозненно: отдельно оценивается физиче-ское, соматическое состояние и т.д.

В единый документ результаты не сводятся. Такое допустимо

при «отбраковке», когда специалист профессионально не приго-ден по каким-либо показателям.

Степень профессиональной пригодности колеблется от при-годности в первую очередь до условного зачисления кандидата.Для определения этой степени необходимы комплексные данные, в том числе и прогностического характера.

При профотборе целесообразно учитывать следующие аспекты личности:

- психофизиологический (сенсорика, моторика, познаватель-ные явления, психические состояния);

- индивидуально-психологический;

- социально-психологические (коммуникативные способности и пр.);

- социально-нравственные (нормативная сторона).

Только такой подход может провести грань между профанацией и настоящим профотбором.

В целях профориентации подростков и взрослых можно применять методику Е.А.Климова «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) и методику «Карта интересов» [17].

Для выявления психофизиологических, индивидуально-психологических и социально-психологических свойств и состояний личности используется чрезвычайно широкий спектр методик.

При профотборе часто используют тест Кэттела (16F-onpocник), опросник Мини-Мульт (сокращенный вариант Миннесотского многомерного личностного перечня), проективные рисуночные техники, методики по диагностике интеллекта (тест Амтхауэра, КОТ и др.), обучаемости, креативности.

Для более глубокого изучения личностных качеств кандидатов может быть использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:

- достоверность (Д);

- адаптивные способности (АС);

- нервно-психическая устойчивость (НПУ);

- моральная нормативность (МН).

На каждое утверждение кандидат на замещение на должность должен ответить «да» или «нет» [21].

Мировая практика найма на работу строится на учете такого документа, как резюме, который включает основные факты автобиографического характера.

Необходимой составной частью кадровой политики любой организации является оценка персонала. Она подразделяется:

1) на текущую - инструмент работы руководителя с подчиненными;

2) аттестацию - инструмент управления персоналом. Текущая оценка сотрудников осуществляется через контроль за исполнительской дисциплиной.

Аттестационная комиссия анализирует и сопоставляет информацию, полученную с помощью различных методик, принимает решение о результатах аттестации персонала [9].

Эффективность управления социальной организацией зависит от личностных особенностей руководителя и стиля руководства.

Для оценки личности руководителя используется популярный тест «Какой Вы руководитель!», а стиля руководства – методика В. П. Захарова [21]. Методики по этой тематике в наиболее полном объеме представлены в сборнике «Психологические тесты» (для деловых людей) (М., 1994).

Функционирование социальной организации зависит от информационных потоков, официальной коммуникации, делового общения. Для оценки стиля работы с деловыми бумагами используется тест с аналогичным названием. Основан он на самооценке руководителем стиля работы с деловыми бумагами по 12 суждениям, объединенным в 4 группы (по 3 суждения в каждой) [29].

Диагностика организационной культуры включает в себя, в частности, изучение социально-психологического климата социальной организации. Методика по изучению социально-психологического климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне удовлетворенности «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конст-руировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, имеется в виду критерий «желание - нежелание работать», «желание - нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов организации» [17].