1.1.1. Службы по управлению персоналом

В основном, все термины, рассмотренные выше, используют службы по управлению персоналом. Управление персоналом предприятия – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Предметом управления персоналом является эффективность

деятельности, как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и

всего коллектива предприятия в целом, образующего человеческий капитал

предприятия.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих направлений деятельности:

• работа с кадрами;

• организационное проектирование ;

• разработка систем вознаграждений, поощрений и компенсаций;

• управление деятельностью;

• техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения;

• развитие персонала и организационное развитие;

• внутренние коммуникации и связи с общественностью.

Таким образом, задачи службы по управлению персоналом внутри

организации сводятся к следующему:

1) помощь фирме в достижении цели;

2) обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными

работниками;

3) эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4) совершенствование систем мотивации;

5) повышение уровня удовлетворенности трудом;

6) развитие систем повышения квалификации и профессионального

образования;

7) сохранение благоприятного климата;

8) планирование карьеры;

9) развитие творческой активности персонала;

10)совершенствование методов оценки деятельности персонала

1.2. Мотивация труда

1.2.1. Типы мотивации труда

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Преимущественная направленность деятельности работника на удовлетворение определенных групп потребностей определяет тип мотивации. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

• работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Получается, что хороший руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Однако, это далеко не единственная задача, стоящая перед руководителем.

Вообще мотивация себя и других людей не самая простая задача, но любой хороший руководитель обязан с ней справится. Попробуем разобраться, почему так много людей сталкивается с проблемами в мотивации себя и других, вкратце разобрав несколько существующих теорий мотивации.