2.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах.
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
В 2013 году основное производство ОАО «Метровагонмаш» изготовило и сдало на сбыт товарной продукции на сумму 11 835 млн.руб.(Табл.1)
Таблица 1. Номенклатура ОАО «Метровагонмаш» за 2013г.
Разное количество человеческих ресурсов было задействовано в их производстве. Отдел кадров занимается планированием численности ОАО «Метровагонмаш» в зависимости от того, какое количество единиц техники планируется выпустить.
Проведение в 2013 году отделом кадров и отделом развития персонала мероприятий кадровой политики позволило обеспечить укомплектованность кадрами предприятие на 86%. На предприятии работает 500 рабочих из дальних регионов России. Из привлеченных иногородних рабочих - 240 станочников. Кроме того, в производство привлечено около 40 квалифицированных рабочих-станочников дефицитных профессий в качестве аренды рабочей силы из г. Ижевска, что значительно снизило кадровые риски в механических цехах завода.
Таблица 2. Штатная и списочная численность персонала ОАО «Метровагонмаш» за 2013 год .
За 2013 год снижение штатной численности составило – 7,3%, а снижение списочной – 5,5%. Как утверждает генеральный директор ОАО «Метровагонмаш» Андреев А.А.: снижение среднесписочной численности персонала предприятия произошло за счет уменьшения объемов производства и заработной платы. Снижение штатной численности связано с проведением организационно-штатных мероприятий на предприятии18.
Количество людей принятых на работу составило 1233 человека. Кроме того, произошло увеличение количества работников, обучающихся в высших учебных заведениях (185 чел.), что на 25 человек больше по сравнению с 2012 годом.
Перспективные молодые рабочие находятся в кадровом резерве для назначения на должности специалистов. Работа с молодыми рабочими организовывается в соответствии с "Положением о формировании кадрового резерва и организации обучения резерва руководящих кадров ОАО «Метровагонмаш», утвержденным генеральным директором и согласованным с ЗАО «Трансмашхолдинг».
Основными причинами увольнения за анализируемый период являются:
увольнение по собственному желанию - 56%;
увольнения по инициативе работодателя - 22%;
увольнение в связи с истечением срока трудового договора – 18,5%.
Основными нарушениями трудовой дисциплины являлись появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии (223 случаев) и прогулы (236 случаев).
Наложенные взыскания в 2013 году: выговор – 2275; лишение премии – 276; увольнение по ст.81 п.6 «а» - 142; увольнение по ст.81 п.6 «б» - 18.
Как было сказано выше, ценным средством оценки эффективности политики и практики человеческих ресурсов в организации является коэффициент текучести кадров.
Данные отображённые на рис.3 иллюстрируют соотношение планируемого коэффициента текучести к фактическому. Как и во многих крупных предприятиях на «Метровагонмаш» наблюдается постоянная текучесть кадров. Выяснение причин текучести позволит принять правильные меры для ее снижения.
Начальники производств и подразделений ОАО «Метровагонмаш» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду, где определяющим фактором являются технические знания (например, инженер подразделения «Научно – технический центр»), то наиболее важным фактором является образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.