32. Особенности современного менеджмента в России

характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- полихроническое восприятие времени;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- существование огромной властной дистанции, принятие работниками

неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

- непрозрачность, секретность принимаемых решений;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

- ответственность, как правило, коллективная;

- способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

33 Суть менеджмента персонала;кадровый и человеческий капитал

Кадры – это все люди, работающие в организации, характеризующиеся отсутствием личной цели.

Кадровый менеджмент(кадровый капитал) сформировался в 60-70-е гг. 20 века на Западе как важная составная часть менеджмента человеческих ресурсов. К этому времени осознали, что человек является основным и особым видом инвестиций.

Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя также социальный менеджмент, который решает вопросы организации надлежащих условий труда и отдыха, морально – психологического климата, социального партнерства в организации.

Основные принципы кадрового менеджмента :

1 руководство и выполнение требований законов о труде;

2.учет текущих и перспективных потребностей организации в 3.оптимальное сочетание интересов организации и работников;

4. сотрудничество с профсоюзами;

5. максимальная забота о каждом работнике.

Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Человеческий капитал – это люди как система имеющихся и потенциальных особенностей (эмоции, мотивации), имеющие знания, включая способность включаться в работу, изменяться, отвечающие за определенные результаты в организации, осознающие как важную часть, способные поступиться своими целями ради организации.

Методы управления – психологические.

Способности человека могут как развиваться, так и угасать, это зависит от его деятельности, то есть постоянное применение качеств в рамках профессии.

Так как трудолюбие может быть продуктивным, то понимание синергетического эффекта трудовой деятельности – это качественный результат труда, рождающийся из добровольного, активного потенциала человека в определенной области.

Суть менеджмента персонала

Аксиомы управления персоналом:

Любая проблема организации – это проблема управления человеческими ресурсами

Персонал – это не только, кто работает но и те, кто придет в организацию или ее покинет.

Понимание, сближение целей работодателя и работника – это кратчайший путь к повышению эффективности работы организации.

Любая проблема в управлении человеческими ресурсами – это проблема кадровых (линейных) менеджеров.

В управлении работниками присутствует как стратегический, так и оперативный аспекты.

Таким образом, алгоритм работы с персоналом выглядит так:

Планирование человеческих ресурсов =>подбор персонала => отбор персонала =>оплата работников =>адаптация и проф.ориентация =>развитие и оценка персонала =>планирование карьеры и подготовка руководящих кадров => повышение, понижение, увольнение кадров

На предприятии персонал может быть разделен на категории:

Кадры – все люди, работающие в организации (нет личной цели у них)

Рабочая сила – самые низкие положения, оплата по степени тяжести труда, доверие со стороны управленцев почти отсутствует

Трудовые ресурсы – это рабочая сила с определенной степенью инициативы, осмысленности труда, доверием в рамках должностных инструкций, административные рычаги воздействия

Персонал – это нанятые работники, отвечающие за результат труда на рабочем месте, инициатива поощряется, экономические методы управления(таких работников 70% в организации)

Человеческие ресурсы – это люди с имеющимися на данный момент знаниями, готовые нести ответственность за результат труда на рабочем месте и в рамках малой группы, социально-экономические методы управления

Им можно делигировать полномочия в соответствии с сочетанием контроля выполняемой работы.