- •Пример построения сетевой модели панельного односекционного здания.
- •Проектирование объектного Стройгенплана в составе ппр
- •Суть проекта организации работ (пор)
- •Основы организации труда в строительстве
- •Цель и задачи научной организации труда (нот)
- •Сущность элементов и направлений нот
- •Основные направления нот по эффективному использованию всех видов ресурсов
- •Направление по решению санитарно-гигиенических, психофизиологических и социальных аспектов деятельности работников.
- •Система менеджмента качества в строительстве
- •Организация контроля качества строительства
- •Разрешение на ввод объекта в эксплуатацию
- •Системный подход и управление качеством строительства
- •Система управления строительством Основные понятия и принципы
- •Понятие строительной организации. Характеристика. Внешняя и внутренняя среда
- •Понятие об управлении
- •Принципы управления
- •Функции управления
- •Управление персоналом
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Основные направления рациональной организации труда
- •Личность, власть и авторитет менеджера
- •1. Требования к менеджеру
- •2. Власть и личное влияние
- •3. Авторитет менеджера
- •Характеристика основных видов темперамента
- •Общие характеристики системы характера
- •Управление конфликтами и стрессами
- •Основы управления рисками
- •Методическая основа управления рисками.
Принципы управления
Принципы– основные положения, которыми руководствуются в своей деятельности органы управления и люди, осуществляющие эту деятельность, в определенных социально-экономических условиях.
Принципы основаны на закономерностях управления и вытекают из них. Принципы:
Принцип хозяйственной самостоятельности, базирующийся на основе самофинансирования, самоокупаемости, самоуправления и ответственности за результаты своей деятельности.
Принцип объективности и научности управления. Любое предприятие в целом стремиться «достичь наибольшую экономию сил и средств и наиболее производительного труда, в результате максимальной прибыли». Но это может быть достигнуто только при применении научно обоснованных управленческих решений.
Принцип выделения главной задачи из всей совокупности задач и в первую очередь решать ей, а затем более второстепенную.
Принцип единоначалия и единства распорядительства. Не должно быть распоряжений по одному и тому же вопросу различными руководителями различного управления.
Принцип материального и морального стимулирования. Руководитель (то есть управляющий орган) должен использовать для эффективного управления удовлетворение материально-моральных потребностей любого работника.
Принцип контроля и проверки исполнения, которые являются важными факторами четкой организации труда и укрепления дисциплины.
Принцип правильного подбора и рациональной расстановки кадров. Они должны проводиться с учетом того, чтобы каждый на своем месте мог с наибольшим эффектом выполнить работу.
Функции управления
В любой организации в процессе деятельности возникает необходимость решения множества задач как внутри организации, так и с внешними организациями. Задачи самые разнородные по характерам, целям т времени и т.д. Для эффективности управления эти задачи формируются в группы и таким образом создают понятия функции.
Под функцией управления в любой строительной организации понимается особая область деятельности людей, объединенных общностью решаемых задач по управлению производству.
Управление производственным процессом в строительстве состоит в выполнение целостного цикла управления, который заключается в выполнении основных общихфункций и по направлениям деятельностичастных.
Лекция 8 – 04.12.12
Управление персоналом
1) Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента
2) Организация деятельности кадровых служб
3) Отбор персонала
4) Оценка сотрудников и прием на работу
5) Повышение квалификации персонала
6) Управление персоналом как элемент управления производством
1 - Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента
Управление персоналом комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для целей предприятия.
Переход к рыночным отношениям изменения требования к административно-управленческим работникам повышается значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существующим изменениям принципа метода и социально-психологических вопросов в управлении персоналом и повышается их роль в организации. Это связанно с тем, что из чистого администратора слепо выполняются команда сверху. Менеджер превращается в творческую личность, деятельность которого направлена на реализацию идеи, мысли приобретающий решающего значения.
Политика мотивации нацелена на развитие сотруднического действия с администрацией, для достижения общей цели. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относится к трудовому процессу.
Требование творческого отношения менеджеров обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений непосредственно, заинтересованность в результатах коллективного труда.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.
Происходящие изменения в экономике преобразуют старые подходы в области управления человеческими ресурсами, появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых соответствует новым задачам и условиям развития организации, значительно повышается роль кадровых служб, которые должны активно увлекаться в процесс подготовки и реализации, стратегии организации.
2 - Организация деятельности кадровых служб
Управление персоналом– самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, цели которых повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализация программы развития кадров организации.
Особую роль играют кадровые службы. Работники отдела человеческих ресурсов кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей. При решении вопросов о приеме на работу и увольнении, повышение должности, направление на профессиональное обучение, повышение заработной платы и так далее.
Поэтому появилась новая профессия: менеджер по персоналу. Задача состоит в том, чтобы службы по персоналу постоянно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, что они должны помочь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, оценке производительной деятельности и совершенствование оплаты труда. Они должны знать хозяйственные потребности организации и следовательно рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.
Создается инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которые оперативно обеспечивают их документацией при перемещении кадров и замещения должностей, то есть происходит процесс, когда функции управления человеческими ресурсами меняются от пассивного содействия к активному участию хозяйственных решений, что в конечном итоге формирует в организации соответствующих консенсус.
Основное содержание работы кадровых служб составляет:
А) формирование кадров организации ( планирование, отбор и наем в освобождение, анализ текучести и т.д.)
Б) развитие работников (профессиональная ориентация и оценка персонала, организация движения по службе)
В) совершенствование организации труда и его стимуляция. Создание безопасных условий труда и стимулирований.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, определены перспективные ориентиры использование персонала, его обновление и совершенствование развития мотивации.
Задачи кадровых служб могут быть сформулированы:
А) всесторонняя поддержка бизнеса
Б) формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высшего уровня профессионализма, качество экспертизы кадровых ресурсов
В) выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение им внимания руководителей различного уровня
Г) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержки творчества и новаторства персонала
Д) расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников
3 – отбор персонала
Новый смысл приобретают такие критерии оценки:
Образование
Профессионализм
личная культура и этика работников
Важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко видеть систему работ, его функции и под эти работы подбирать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения работы.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на менеджера персонала. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, увольнять.
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципа приема на работу, количества работников, методами закрепления функционального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция, которая реализуется в отношении личности.
Планирование персонала это процесс определения потребности организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется в спросах на товары и услуги и уровне производительности труда. Это количественных аспект прблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организацией в количественном, качественном, временном пространстве. В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом является эконометрических метод и метод проектируемой тенденций.
С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на конкретный год в будущем.
Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы, её структуре на прогнозируемый период.
Планирование персонала носит системный характер. Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний в организации, анализ затрат времени.
Формула расчета общей потребности кадров:
- затраты времени на единицу продукции, мин
- количество рабочих операций в плановом периоде
НВР – нормативное количество времени планового периода, час
ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков и болезней
Качественный аспект процесса подбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, необходимых для работы предприятия. Здесь нужно дать полную характеристику наличия свободных мест.
Используют схему объявления о наличии свободных мест:
- содержание информации о фирме
- характеристика вакансии, функции и развитости персонала
- оценочные критерии личности претендента
- преимущества и льготы
- информация об условиях приема
Значимость правильного решения этой проблемы связана с высокой стоимостью рабочей силы. Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок в подборе оказывают различные источники информации:
Источник |
Содержание информации о ее назначении |
1. заявление о приеме |
Сообщает первое общее впечатлении о кандидате |
2. фотография |
Дает представление о внешности человека |
3. биография |
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали личности |
4. личная анкета |
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию, позволяет не забывать её |
5. аттестат зрелости |
Дает сведения об успеваемость в школе, университете |
6. трудовая книжка |
Поддерживает места работы, освещает сферы деятельности, дает описание квалификационной характеристики |
7. рекомендации |
Освещает все аспекты профессиональной пригодности, как правило, делаются дополнительные выписки |
8. разговор с поступающим |
Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, беседы, личное представление |
9. пробная работа |
Способность выполнить определенную работу |
10. медосмотр |
На проф пригодность, психологические тесты (интеллект, эрудиция, проф качества, черты характера) |
11. графологическое заключение |
Дает сведение о характере в общем и частных аспектах пригодности |
!!!!!!!!!!! 10 -11 лекция!!!!!!!!!
Лекция 9 - 12.12.12