- •Экономика отрасли (строительства)
- •Оглавление
- •1. Развитие рыночных отношений в строительном комплексе
- •1.1. Сущность и принципы рыночной экономики
- •1.2. Рынки и их разновидности
- •1.3. Роль и место строительства в экономике страны
- •2. Предприятие строительного комплекса как субъект рыночного хозяйства
- •2.1. Основы предпринимательской деятельности в строительстве
- •2.2. Организационно-правовые формы строительных предприятий
- •2.3. Внутренняя и внешняя среда предприятия
- •2.5. Лицензирование деятельности строительных организаций
- •2.6. Прекращение деятельности строительных предприятий
- •2.7. Банкротство строительных предприятий
- •2.8. Малые предприятия в строительстве
- •3. Ценобразование и сметное дело в строительстве
- •3.1. Основы ценообразования в строительстве
- •3.2. Структура сметной стоимости строительства и строительно-монтажных работ
- •3.3. Система сметных норм и цен в строительстве
- •3.5. Договорные цены в строительстве
- •4. Экономическая эффективность инвестиций в строительстве
- •4.1. Понятие об инвестициях. Капитальные вложения и их структура
- •4.3. Оценка эффективности инвестиционных проектов
- •4.4. Бизнес – план строительной организации
- •4.5. Экономика строительного проектирования
- •5. Труд и заработная плата в строительстве
- •5.1. Кадры строительных организаций
- •5.2. Производительность труда в строительстве, показатели и методы ее измерения
- •5.3. Экономическая эффективность научной организации труда
- •5.4. Тарификация труда рабочих в строительстве
- •5.5. Формы и системы оплаты труда в строительстве
- •6. Основные фонды в строительстве
- •6.1.Состав основных фондов строительных организаций
- •6.3. Износ основных фондов. Амортизация основных фондов
- •7. Оборотные средства строительных организаций
- •7.1. Состав оборотных средств строительных организаций
- •7.2. Нормирование оборотных средств
- •7.3. Показатели эффективности использования оборотных средств
- •8. Финансирование и кредитование строительства
- •8.1. Финансы и кредит в системе управления строительством
- •8.2. Лизинг и его использование предприятиями строительного комплекса
- •9. Материально-техническое обеспечение строительства
- •9.1. Материально-техническое обеспечение строительства в условиях рынка
- •9.2. Организация поставки материально-технических ресурсов
- •9.3. Логистика в системе организации материально-технического обеспечения строительства
- •10. Себестоимость продукции строительной организации
- •10.1. Виды себестоимости в строительстве
- •10.2. Классификация затрат на производство строительно-монтажных работ
- •10.3. Резервы снижения себестоимости строительной продукции
- •11. Прибыль и рентабельность в строительстве
- •11.1. Основные понятия о прибыли и рентабельности строительных организаций
- •11.2. Формирование финансовых результатов деятельности строительной организации
- •11.3. Распределение прибыли
- •12. Основы бухгалтерского учета в строительстве
- •12.1. Основные понятия бухгалтерского учета
- •12.2. Бухгалтерский баланс строительной организации
- •13. Основы налогообложения строительных организаций
- •13.1. Основные понятия налогообложения
- •13.2 Классификация налогов
- •14. Основы анализа хозяйственной деятельности строительных организаций
5.5. Формы и системы оплаты труда в строительстве
В соответствии с действующим законодательством установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда является правом организаций и предприятий и закрепляется в коллективных договорах. В настоящее время подрядчик и заказчик вправе самостоятельно по согласованным расчетам определять размер средств на оплату труда в договорных ценах на строительную продукцию.
В строительстве и промышленности действуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из названных форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности – т.н. системы оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенную сдельную.
При прямой сдельной системе оплаты труда (ЗПЗ) заработная плата рабочему начисляется пропорционально объему выполненных работ (V) по установленной неизменной расценке за единицу произведенной продукции (Р):
ЗПЗ = V*Р. (5.10)
При сдельно-премиальной системе к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами, например, снижение трудоемкости, освоение новых норм выработки и др. Конкретный размер премии устанавливается руководителем строительной организации.
При аккордной системе размер оплаты определяется не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения, который, как и сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса, объявляются заранее до начала работы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется, в основном, в промышленности. От прямой сдельной системы она отличается тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы выработки. Все, что выполнено рабочим сверх этой нормы оплачивается по расценкам, которые прогрессивно нарастают в зависимости от уровня перевыполнения норм выработки.
Косвенная сдельная система оплаты труда в основном применяется для вспомогательных рабочих. При этой системе заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда основных рабочих, которых он обслуживает (например, наладчик оборудования).
По объекту начисления сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (т.е. бригадной). При последней заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде.
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты работ, которые трудно поддаются нормированию, например, дежурный сантехник, электрик. Эта форма включает следующие системы оплаты труда: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе (ЗПП) заработная плата начисляется по тарифной ставке соответствующего разряда (Сi) за фактически отработанное время (ТФ):
ЗПП = Сi * ТФ, (5.11)
При повременно-премиальной системе для рабочих- повременщиков предусмотрены премии, которые, например, выплачиваются за бесперебойное обслуживание производственных участков.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются для каждой категории работников. Так, например, оплата труда указанных работников, а также рабочих, занятых в бюджетной сфере осуществляется на основе Единой тарифной сетки, состоящей из 18-ти разрядов. С 1 по 8 разряды используются для тарификации рабочих; с 9 по 12 – для тарификации высококвалифицированных рабочих, занятых на важных и ответственных работах. Более высокие разряды (т.е. с 13 по 18) предназначены для тарификации служащих. При этом должностные оклады заместителей устанавливаются на 1-2 разряда ниже оклада соответствующего руководителя.
При составлении отраслевых тарифных соглашений между Профсоюзом строителей России и Правительством РФ устанавливается дифференциация оплаты труда руководителей предприятий, которая предусматривается в следующих размерах (таблица 5.2).
Таблица 5.2
Предельные размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий по отношению к тарифной ставке 1 разряда рабочего основной профессии
|
Списочная численность работников предприятия, чел |
Кратность к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда |
|
до 100 |
до 4 |
|
100-200 |
до 6 |
|
200-500 |
до 8 |
|
500-1000 |
до 10 |
|
1000-1500 |
до 12 |
|
1500-10000 |
до 14 |
|
свыше 10000 |
до 16 |
В условиях рынка широкое распространение получила контрактная система оплаты труда. Она предусматривает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, механизм оплаты труда, срок действия контракта, а также условия его продления и расторжения. Основным достоинством контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководителя предприятия.
В условиях рынка одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оплаты труда. Согласно этой системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или его отдельного подразделения. В этих условиях заработная плата каждого работника определяется пропорционально следующим факторам: квалификационному уровню работника, коэффициенту трудового участия, фактически отработанному времени.
Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальную заработную плату на предприятии за тот же период. Исходя их квалификационного уровня, все работники предприятия разделяются на квалификационные группы. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам трудового коллектива, включая директора, и также утверждается советом трудового коллектива. СТК устанавливает периодичность определения КТУ (например, раз в месяц или квартал), а также состав показателей для его расчета.