26.Методы подбора иоценки кадров

Подбор кадров- изуч-и канд-тов и выбор среди них раб-ка для назнач-я на долж-ть. 3 хар-ых вида назнач-ия: набор, выдвиж-е, ротация.

Набор- назнач-ие, связ-ое с вовлеч-ием в сферу

упр-ия раб-в, ранее в ней не раб-щих

Выдвиж-ие- назнач-ие раб-ка на более высокий пост

Ротация- назн-ие, при кот-ом либо название долж-сти ост-ся прежним, но мен-ся место работы, либо измен-ся и досж-ть, но ур-нь поста ост-ся прежним.

Раб-к м. не толко приходить в систему упр-ия , но и ух-ть изнее. Уход- обяз-ый компонент работы с кадрами, даже если он связан с выходом из сис-мы упр-ия. В любом случае он создает вакансию, т.е. завершает цикл подбора кадров и вызывает начало нового. Подбор, как и другие звенья работы с кадрами требует пл-го подода. Пл-ие – закл-ий блок кадр-го подбора. В сист-ме пл-ия д. реал-ся принципы, кот-ым подчинен поцесс в целом и все его комп-ты

Принципы набора кадров:1. принц-п сит-ции( н. учит-ть не только соот-ие канди-та долж-сти , но и конкр-ую сит-цию) 2.П-п сочет-ия раб-в из свое орг-ции и со стороны

3. П-п соч-ия а)старых и б)молодых кадров. а) носители опыта, трад-ций, они обесп-ют приемст-ть и устой-сть рук-ва. б) более активны, охотнее идут на эксп-ты, в ряде случаев лучше воор-ны совр-ми знан-ми. Сочет-ие а) и б) обест-т эф-сть коллектива.

4. П-п компесации. Н таак подбирать кадры.ю чтобы отриц-ые кач-ва компен-сь соот-ми полож-ми кач-ми другого.В рез-те возникает работоспос-ый коллек-в

5.П-п динамизма, сочет-ие стаб-сти и мобиль-сти. Стаб-сть позволяет роводить долгоср-ые меропр-ия, эф-т от к-ых наст-ет не сразу, но по своим масштабам он оч. значит-ен. Она ориент-т раб-ка на уст-ые персп-ые рез-ты , но чревата привык-м к слож-ся сит-ции.

Моб-ость- планомерно орг-ое движ-ие кадров, включ-щее и выдвиж-ие и ротацию.

Оценка раб-ка – оценка итогов его работы. На прак-ке сущ-ет 2 осн-ых подхода оценки кадров: 1.контрол ща Дея-ью раб-ка, рез-ом к-го яв-ся поощр-е, наказ-е или продв-ие по службе.2.поиск путей соверш-ия работы и самореал-ции сотр-ка.

В первом сл. оценка осущ-ся в форме аттест-ции членами экспертной комиссии. Во втором- работу оцен-т сам рук-ль.

Пок-лидля оценки м.б. кол-ми и кач-ми , причем последние выраж-ся как в реаль-х велич-ах, так и услов-х(в баллах). Рез-ми оценки яв-ся либо присв-ие квал-ции, либо прзн-ие раб-ка соот-им или несоот-им долж-сти с опр-ми реком-ми на будущее о сохр-ии в ней, повыш-ии, пониж-ии и увольнении

Атт-я– форма комплексн оценки кадров, по результ к-рой приним решен о дальнейшем службн росте, перемещен или увольнен раб-в. 4 этапа атт-ции кадров: 1) подгот-й – подгот-ка приказа о проведен атт-и, утвержден атт-й комиссии, подгот и размнож докум-ции, информир труд коллект-ва о сроках и особ-тях атт-ции. 2) формир состава атт-ной комиссии и его утвержден- дир-ра по персоналу (председ-ль), начальн отдела кадров (зам предс), рук-ль подразд-я где проходит атт-ции (член); юрис-консульт (член), соц-й психолог (член). 3)осн этап – организ-я работы атт-й комисии по подразделен п/п, оценка индивид вкладов раб-в, заполнен анкет «аттест-я», компьютерн обраб-ка результатов. 4) заключит этап –подведен итогов атт-ции, принятие персон решен о продвижен раб-в, направлен на учёбу, перемещ или увольнен сотрудн, не прошедш атт-ю.