АФХДП_конспект лекций

те подразделения предприятия, где уровень текучести кадров необоснованно высок и, следовательно, существует необходимость оперативного принятия управленческих решений по его снижению. В особых случаях возможна разработка целевой программы по снижению текучести кадров предприятия;

∙ показатель прогнозируемой стабильности коллектива

предприятия. Расчет соответствующего коэффициента основан на утверждении, что прогнозируемый уровень текучести кадров существенно зависит от среднего времени пребывания работников на предприятии. При определении величины этого коэффициента количество работников, стаж работы на предприятии которых превышает 12 месяцев (постоянные работники), сопоставляется со среднесписочным числом работников за тот же период. Чем большую часть в общем числе работников составляют постоянные работники в настоящем, тем ниже при прочих равных условиях текучесть кадров в будущем периоде.

Предупреждение нежелательных увольнений работников возможно на основе анализа информации о структуре мотивов увольнений «по собственному желанию». Подобная информация может быть получена путем анкетного опроса увольняющихся работников, в ходе которого и выясняются мотивы их увольнения. В малом предприятии, где число увольняющихся работников невелико, анкетный опрос может быть заменен проведением интервью в момент увольнения работника.

Полученная в результате опроса увольняющихся работников информация обобщается и группируется. Определяются ведущие и достаточно постоянные мотивы в целом для предприятия и для отдельных групп работников, выясняются причины формирования этих мотивов, уточняются организационные и финансовые возможности предприятия по устранению этих причин и разрабатываются конкретные управленческие решения, направленные на снижение числа увольнений «по собственному желанию» работников.

Еще более ценной является информация о мотивах потенциальной текучести кадров. Потенциальная текучесть - это уровень готовности работников предприятия к увольнению. Изуче-

81

Натуральный метод в наибольшей мере соответствует цели определения уровня производительности труда, так как в нем учитывается объем продукции предприятия, выраженный в натуральных единицах. Он нагляден и отражает уровень организации производственного процесса, степень механизации основных и вспомогательных операций, квалификацию кадров и другие факторы.

Стоимостный метод измерения производительности труда предоставляет возможность определять и сравнивать ее для предприятия, независимо от характера их деятельности, а также в целом по отрасли и народному хозяйству. Объем произведенной продукции в этом случае выражен в рублях дохода, что обеспечивает сопоставимость показателей производительности труда.

Однако при использовании этого метода в уровне производительности труда отражается изменение доходов, происходящее не только непосредственно в результате деятельности работников, но и по причинам, независящим от продуктивности трудовой деятельности работников – это, например, рост или снижение доходов в связи с ростом или снижением цен на продукцию. В связи с этим при сравнении уровня производительности труда за разные периоды времени в аналитических расчетах целесообразно использовать одни и те же цены.

При расчете производительности труда отдельных категорий работников стоимостным методом следует определять ту часть дохода, которая формируется в связи с трудовой деятельностью конкретной категории работников. Это можно сделать, оценив условно трудовой вклад работников данной категории.

Коэффициент трудового вклада конкретной j-й категории

работников в общий результат деятельности предприятия (Кj) может быть рассчитан как на основе соотношения общей трудоемкости работ и трудоемкости работ, выполненных отдельными категориями работников, так и на основе соотношения общей заработной платы и заработной платы, полученной работниками определенной категории. Во втором случае расчет заработной платы производится в рамках тарифной системы.

Трудовой метод определения производительности труда,

как и стоимостный, является универсальным. Он оценивается экономистами как наиболее объективный метод. Метод предпо-

83

лагает измерение фактического времени, затраченного на производство какого-либо объема продукции, и сопоставление этого времени с его нормативной величиной. Однако, трудовой метод может быть использован только при наличии корректных норм труда и совершенной системы учета фактических затрат труда на автотранспортном предприятии. Отсутствие этих условий делает бессмысленным измерение производительности труда трудовым методом.

Показатели производительности труда работников предприятия, рассчитанные за определенный период, сравниваются с аналогичными показателями за предыдущие периоды, и таким образом определяется существующая в предприятии тенденция изменения уровня эффективности использования трудовых ресурсов. Кроме того, выполняется сравнение показателей производительности труда с аналогичными показателями в среднем по отрасли и с показателями, достигнутыми в других предприятиях.

После общей оценки производительности труда обычно выполняется анализ, направленный на определение факторов ее изменения и факторов отклонения от плановой величины.

На уровень производительности труда влияет большое число факторов, поэтому при проведении анализа целесообразна их группировка по разным признакам. Наиболее популярной является группировка по характеру возникновения факторов. В соответствии с этой группировкой, различают технические, организационные и социально-экономические факторы производительности труда, а также демографические и психологические факторы.

Технические факторы производительности труда это, например:

∙ степень специализации основных производственных фон-

дов;

∙уровень изношенности основных фондов;

∙уровень механизации работ;

В число организационных факторов можно включить:

∙величину предприятия;

∙расположение предприятия по отношению к грузообразующим пунктам;

84

∙степень специализации предприятия, формы и эффективность его интеграции с экономическими партнерами;

∙уровень организации рабочих мест на предприятии;

∙используемые на предприятии методы организации перевозок и др.

Социально-экономические факторы производительности труда непосредственно относятся к трудовым ресурсам и включают:

∙уровень эффективности принятой в предприятии системы оплаты труда работников всех категорий;

∙качество подготовки и повышения квалификации работников различных категорий;

∙уровень квалификации управленческих работников и эффективность менеджмента;

∙условия труда на рабочем месте в каждом из подразделений предприятия и др.

Демографические и психологические факторы:

∙возрастная структура работников;

∙уровень социальной напряженности в коллективе предприятия в целом и в отдельных его подразделениях;

∙уровень и направленность развития корпоративной культуры в предприятии и др.

Возможна и другая группировка факторов производительности труда. Например, можно выделить и отдельно рассматривать факторы производительности труда рабочих и менеджеров. Возможно выделение и детальный анализ внешних и внутрипроизводственных факторов. Выбор признаков, положенных в основу группировки факторов, зависит от цели анализа.

В результате анализа определяется, какие именно факторы оказали существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние на производительность труда работников предприятия. Выявляются источники возникновения отдельных факторов, и оценивается сила их влияния на уровень производительности труда. Выделяются ведущие и относительно постоянно возникающие факторы.

Для получения количественной оценки влияния отдельных факторов на уровень производительности труда работников

85

предприятия используют такие методы, как корреляционный и кластерный анализ, а также экспертный опрос и ранжирование его результатов.

На основе результатов анализа принимаются управленческие решения по смягчению влияния негативных факторов и по усилению влияния факторов, обеспечивающих рост производительности труда.

Детальный анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия предполагает расчет достаточно большого ряда частных показателей.

Это могут быть, например, показатели использования рабо-

чего времени рабочих, работников других категорий. Для расчета этих показателей обычно применяют индексный метод, позволяющий получить совокупность коэффициентов, оценивающих использование рабочего времени.

Можно, например, назвать такие коэффициенты, как общий коэффициент использования рабочего времени, коэффициент возможного улучшения использования времени смены, коэффициент занятости работника определенного производственного подразделения в течение смены и др.

Как правило, подобные коэффициенты рассчитываются путем соотношения фактического и нормативного времени по отдельным его элементам. Для получения информации о фактических затратах времени чаще всего используются фотография (самофотография) рабочего дня, обработка тахограмм, полученных в ходе перевозки грузов и пассажиров и т. п. Нормативные затраты времени определяются на основе принятых на предприятии норм труда. Для уточнения норм труда может проводиться хронометраж производственных операций.

Можно также, в качестве примера частных показателей эффективности использования трудовых ресурсов, назвать показатели экономической обоснованности отдельных премиальных выплат или показатели удовлетворенности работников величиной и системой заработной платы и т. п. Эта группа показателей используется при оценке эффективности систем материального вознаграждения работников предприятия.

Система вознаграждения отдельного работника в значительной степени влияет на его поведение, а корпоративная сис-

86

тема вознаграждения определяет, каким образом работает персонал предприятия в целом. Она является своего рода индикатором, пользуясь которым сотрудники решают, следует ли считать цели предприятия своими целями. Поэтому расчет показателей, характеризующих эффективность системы заработной платы, является неотъемлемой и центральной частью анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. В результате такого анализа определяются необходимые изменения в системе оплаты труда.

Проектируя подобные изменения, нужно учитывать, что любые управленческие воздействия, непосредственно направленные на работников, создают определенную психологическую напряженность в производственном коллективе, связаны с преодолением сложившегося представления членов данного коллектива о величине и характере заработной платы, вносят коррективы в традиционную систему учета результатов труда, а поэтому должны иметь достаточно серьезное обоснование.

Пересмотр системы материального стимулирования оправдан и необходим в том случае, когда анализ показывает, что на предприятии или в отдельных его подразделениях существует:

∙недостаточно высокий уровень производительности труда или стойкая долговременная тенденция его снижения;

∙неудовлетворительное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы работников;

∙высокий удельный вес непроизводительных выплат в общей сумме заработной платы;

∙низкие или устойчиво снижающиеся показатели работы, уровень которых зависит непосредственно от отношения к труду работников предприятия;

∙необходимость изменения формы или системы оплаты труда

всвязи с принципиальными изменениями в организации труда (производства);

∙устойчивая тенденция роста зарплатоемкости единицы продукции. Зарплатоемкость продукции определяется отношением суммы заработной платы к объему произведенной продукции, выраженному в стоимостном или в натуральном измерении;

87

∙ высокий уровень неудовлетворенности работников величиной или системой оплаты труда, который сопровождается текучестью кадров и (или) социальными конфликтами.

Перед тем, как приступить к изменениям в системе оплаты труда, нужно с помощью аналитических методов выявить, какое из перечисленных (а возможно и других) оснований для данного предприятия может быть названо наиболее существенным. В соответствии с этим определяется приоритет изменений. Далее раскрывается их характер, проектируется процедура их внедрения, планируются мероприятия по информированию работников о предстоящих изменениях и о необходимости этих изменений в связи с интересами самих работников.

Наиболее существенным основанием для пересмотра систем материального стимулирования может служить экономически необоснованное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы, когда средняя заработная плата растет быстрее производительности труда. Однако упомянутое соотношение может быть нарушено не только в результате несовершенства материальных стимулов, поэтому следует подробно рассмотреть этот вопрос, если он встает в ходе анализа.

Между производительностью труда и заработной платой имеется сложная многоплановая связь. Рост заработной платы в определенной степени обуславливается повышением производительности труда. По мере увеличения выпуска продукции в единицу времени возрастают и размеры заработной платы. При этом рост оплаты труда должен осуществляться таким образом, чтобы в возможно большей степени заинтересовать работников в повышении его производительности. Вместе с тем, нужно учитывать, что факторы роста производительности труда не ограничиваются квалификацией работника и его отношением к труду, и производительность труда может возрастать не только за счет личностных факторов, но и за счет факторов организационнотехнического характера. В последнем случае не должно происходить изменений средней заработной платы, адекватных росту производительности труда.

88

Коэффициент, характеризующий соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты Кс, можно рассчитать, определив предварительно индексы роста производительности труда JПТ и роста средней заработной платы JЗП. Этот коэффициент при соблюдении экономических принципов хозяйствования не должен быть меньше единицы:

Кc = J ПТ ³ 1.

J ЗП

Индекс производительности труда – это соотношение фактической (ПТ1) и базисной (ПТ0) производительности труда. Аналогично определяется индекс средней заработной платы.

J ПТ = ПТ1 ; J зп = ЗП1 .

ПТ0 ЗП0 Расчет приведенных выше показателей может быть выпол-

нен как в целом для предприятия, так и для отдельных категорий работников или для отдельных производственных подразделений.

Рассматривая заработную плату как инвестиции в трудовые ресурсы предприятия, можно утверждать, что выбор системы заработной платы, являясь элементом кадровой политики, одновременно является элементом политики затрат предприятия. Таким образом, анализ системы оплаты труда работников предприятия непосредственно связан с анализом себестоимости продукции и может рассматриваться как необходимый элемент этого анализа.

В тех случаях, когда планируется реструктуризация предприятия или прогнозируется активное развитие его деятельности, целесообразно проведение анализа, направленного на оценку уровня трудового потенциала АТП. Расчет комплекса частных показателей в ходе такого анализа позволяет определить кадровую обеспеченность принимаемых в связи с реструктуризацией решений.

Если анализ свидетельствует о том, что трудовой потенциал предприятия недостаточен для того, чтобы решать поставленные в соответствии со стратегией развития предприятия задачи, то проектируются мероприятия по повышению потенциала. Это мо-

89

гут быть решения, направленные на перераспределение работников, на повышение их квалификации, на замену работников и т. п.

Конкурентоспособность предприятия на рынке труда определяется наличием таких факторов, касающихся потребностей работников, которые положительно и существенно отличают данное предприятие от аналогичных предприятий. В этом случае возникает высокая вероятность того, что именно это предприятие будет выбрано потенциальным работником в качестве места работы. Количественная оценка конкурентоспособности предприятия на рынке труда производится с помощью статистического анализа ряда показателей, характеризующих интенсивность и структуру движения персонала, а также определяющих фактически сложившийся уровень трудового потенциала предприятия. В число частных показателей в этом случае входят и показатели наличия у рассматриваемого предприятия конкурентных преимуществ на рынке труда.

Выбор частных показателей, используемых в процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, определяется целью анализа, которая в свою очередь диктуется сложившейся на предприятии социально-экономической ситуацией.

Контрольные вопросы:

1.Назовите цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2.Дайте определение понятию трудовой потенциал.

3.Какие факторы учитываются при определении точности расчета плановой потребности предприятия в работниках?

4.Какой показатель оценивает уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами?

5.Назовите показатели, с помощью которых оценивается интенсивность и характер движения кадров.

6.Дайте определение потенциальной текучести кадров.

7.Назовите показатель, оценивающий эффективность использования трудовых ресурсов.

8.Перечислите способы определения производительно-

сти труда.

90