13. Типология организационной культуры р. Акоффа.

два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха­рактерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

9. Типология орг. Культуры р. Блейка и ж. Мутона.

В основе данной типологии – ценностные ориентации. Они выделили два основных вектора ценностных ориентаций:

первый — ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат;

второй — ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3) промежуточная соединяет сильную ориентацию наличность и слабую на экономическую эффективность;

4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность

5 Типов организационной культуры:

1. «Дом отдыха». На первом плане - интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт. Люди работают в компании, как правило, по много лет. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. Минус- низкая конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие по принципу "нравится - не нравится". Главный девиз - "Чтобы все были довольны".

2. «Авторитет – подчинение». Подавление интересов личности в пользу дела. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минус - низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Чаще всего складывается в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей невысокой квалификации

3. «Организация». Установлен баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска эти организации могут сильно пострадать. Достижение показателей организации за счет создания приемлемых условий для сотрудников.

4 «Команда». Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия.

Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений. Из рисков: неправильный подбор персонала может нанести существенный урон, уход сильных личностей-"звезд". Главный девиз - "Мы одна команда и стремимся к высоким целям".

5. «Страх перед бедностью». Подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. Слоган "Пусть не платят, зато и работать не заставляют". Руководитель прикладывает минимальные усилия для выполнения своих обязанностей, необходимые лишь для сохранения за собой этой должности.