20.Влияние культуры на организационную жизнь - модель в.Сате
Влияние культуры на организационную жизни В. Сате рассматривает через семь процессов:
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое — это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений.
Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней.
Сильная культура делает сильным отождествление и, чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их noведению.
(• процесс кооперации между сотрудниками – способствует ли культура командному либо индивидуальному способу выполнения заданий,
• процесс принятия решения – способствует ли культура минимизации разногласий при принятии решений,
• процесс контроля – способствует ли культура созданию эффективных методов контроля, процесс коммуникации – способствует ли культура улучшению коммуникаций между членами организации,
• процесс посвященности организации – способствует ли культура отождествлению работника с целями организации,
• процесс восприятия организационной среды – способствует ли культура общей интерпретации членами организации их опыта,
• процесс оправдания поведения сотрудника – способствует ли культура объективному восприятию руководством поведения сотрудника, идущего на риск в интересах организации.)
21. Связь между культурой и успехом в работе организации - модель т.Питерса - р.Уотермана
Модель Т. Питерса – Р. Уотермана. Авторы научного бестселлера “В поисках успешного управления” обнаружили связь между корпоративной культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские компании и описав управленческую практику, они сформулировали ряд ценностей корпоративной культуры, приведших эти компании к успеху.
1. Вера в действия – решения принимаются даже в условиях недостатка информации, так как откладывание решений равносильно их непринятию.
2. Связь с потребителем – потребитель представляет собой фокус работы успешной компании, так как именно от него поступает основная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину корпоративной культуры.
3. Автономия и предприимчивость – подразделениям, а также отдельным индивидам компании предоставляют определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих героях.
4. Производительность зависит от человека, следовательно, человек – наиболее важный актив организации и эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к работнику ведет к успеху, выступает основой культуры подобных организаций.
5. Знай то, чем управляешь. В успешных компаниях считается, что управление осуществляется не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а на основе посещения руководителями управляемых ими объектов и непосредственных контактов с подчиненными на местах их работы.
6. Не занимайся тем, чего не знаешь, т.е. полный отказ от диверсификации в сторону от основного бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев – немного уровней управления и сравнительно небольшой штат управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в успешных компаниях определяется не числом его подчиненных, а его влиянием на дела организации, а главное – на ее результаты, менеджеры более ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации – высокая организованность успешных компаний достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ее ценности; это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму “руководящих” вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур, поощрения новаторства и стремления брать на себя риск. Благодаря этому при жесткой структуре разделяемых культурных ценностей возможна гибкая структура административного контроля.
