- •1.Понятие, структура и содержание организационной культуры. Системный подход к изучению культуры.
- •3.Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и т.Д.)
- •4. Субъективная и объективная организационная культура.
- •5.Субкультуры и контр культуры в организации.
- •6.Организационный фольклор.
- •7. Синергия организационной культуры.
- •8. Особенности функционирования знаково-символической системы предприятия. Основные элементы знаково-символической системы.
- •10. Типология организационной культуры Уильяма Оучи.
- •11. Типология организационной культуры е. Дейла и а.А. Кеннеди.
- •12. Типология организационной культуры ч. Хенди.
- •4 Типа организационной культуры:
- •13. Типология организационной культуры р. Акоффа.
- •9. Типология орг. Культуры р. Блейка и ж. Мутона.
- •5 Типов организационной культуры:
- •2.Общее и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».
- •14.Типология организационной культуры м.Бурке
- •15.Факторы внешней и внутренней среды, воздействующие на формирование организационной культуры.
- •16.Методы поддержания организационной культуры. Типы организационных обрядов.
- •17.Методы изменения организационной культуры.
- •18.Характеристика сочетаний взаимодействия изменений поведения и культуры (по в.Сате).
- •19.Основные проблемы при проведении изменений в организационной культуры.
- •20.Влияние культуры на организационную жизнь - модель в.Сате
- •21. Связь между культурой и успехом в работе организации - модель т.Питерса - р.Уотермана
- •22. Связь между культурой и результатами деятельности - модель т.Парсонса (модель аgil)
- •26. Основные элементы системного подхода к изучению организационной культуры Элементы системной модели организации:
- •23. Модель р.Квина и Дж.Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность
- •Эти измерения следующие
- •28. Исследования г.Хофстеда: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •1. Неприятие неопределенности
- •2. Мужественность — женственность
- •3. Индивидуализм — коллективизм
- •4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
- •32. Классификация организационных культур р.Рюттингера
- •33. Эффективность процедур управления человеческими ресурсами в организации (привлечение, отбор и адаптация персонала) с точки зрения различных организационных культур.
- •27. Влияние национальной культуры на организационную культуру
- •31. Содержание и показатели анализа организационной культуры
12. Типология организационной культуры ч. Хенди.
Типология организационных культур по принципу межличностных отношений в организации. Критериями различных межличностных отношений являются особенности распределения власти в организации и связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и характер ее деятельности на разных жизненных циклах организации.
4 Типа организационной культуры:
1. Культура власти (культура Зевса). Проявляется в большой роли личной власти в организации. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, которыми обладает один человек. Графическое изображение культуры власти представляет паутину, в центре которой находится паук. Паук, как концентратор всей власти, определяет позиции остальных членов в организации, главным критерием в этом является лояльность руководству. В связи с этим влияние имеет не формальная должность, а качество взаимоотношений с руководством.
Быстрота принятия решений, которые распространяются от центра в виде концентрических волн.
Случаи некомпетентного руководителя ведут к появлению негативных моментов: устраняются наиболее компетентные работники, возможно появление страхов, как реакция на злоупотребление властью в личных целях и политическое интриганство.
2. Культура роли (культура Аполлона) – это бюрократическая культура в понимании М. Вебера, описанная им в работе «Хозяйство и общество» (1922) как наиболее эффективная система организаций.
Изобразить культуру роли можно в виде греческого храма. Ч. Хенди утверждал, что мощь такой организации заключается в колоннах – функционирующих отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны (проходя уровень за уровнем), затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны.
Ч. Хенди в качестве слабости культуры роли выделяет обезличенные операционные процедуры и подавление инициативы и инноваций. Кроме этого такая организация низко адаптивна к изменениям внешней среды - храмы не надежны при землетрясениях.
3. Культура задачи (культура Афины) нацелена на выполнение задач, которые изменяются в соответствии с внешней ситуацией. Такая организация имеет матричную структуру (рабочие команды), гибко реагирующая на конкретные задачи (графически представлена как сеть). Власть в подразделениях сконцентрирована на пересечениях линий сети у наиболее компетентных сотрудников. В основе распределения власти профессионализм и доступность источников информации. Контроль сводится лишь к распределению проектов, осуществляется высшим руководством.
К издержкам этой культуры можно отнести чрезмерный расход энергии и энтузиазма.
4. Культура личности (культура Диониса). Основу такой организации составляют творческие личности. Организации представляют собой «коммуны», способствующие личностной реализации ее членов. Хенди считал культуру личности эффективной для творческих работников и/или высокопрофессиональных специалистов. Данная культура была изображена в виде звездного неба.
К особенностям культуры личности относятся проблема руководства: члены организации не признают власть организации (возможным способом управления является сила ресурсов руководителя), а также сосредоточение организационных процессов на внутренних обязательствах, а не на внешних задачах.
Ч. Хэнди утверждает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении: в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Стадии зарождения соответствует культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может наблюдаться любая из четырех видов культур.