- •1.Понятие, структура и содержание организационной культуры. Системный подход к изучению культуры.
- •3.Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и т.Д.)
- •4. Субъективная и объективная организационная культура.
- •5.Субкультуры и контр культуры в организации.
- •6.Организационный фольклор.
- •7. Синергия организационной культуры.
- •8. Особенности функционирования знаково-символической системы предприятия. Основные элементы знаково-символической системы.
- •10. Типология организационной культуры Уильяма Оучи.
- •11. Типология организационной культуры е. Дейла и а.А. Кеннеди.
- •12. Типология организационной культуры ч. Хенди.
- •4 Типа организационной культуры:
- •13. Типология организационной культуры р. Акоффа.
- •9. Типология орг. Культуры р. Блейка и ж. Мутона.
- •5 Типов организационной культуры:
- •2.Общее и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».
- •14.Типология организационной культуры м.Бурке
- •15.Факторы внешней и внутренней среды, воздействующие на формирование организационной культуры.
- •16.Методы поддержания организационной культуры. Типы организационных обрядов.
- •17.Методы изменения организационной культуры.
- •18.Характеристика сочетаний взаимодействия изменений поведения и культуры (по в.Сате).
- •19.Основные проблемы при проведении изменений в организационной культуры.
- •20.Влияние культуры на организационную жизнь - модель в.Сате
- •21. Связь между культурой и успехом в работе организации - модель т.Питерса - р.Уотермана
- •22. Связь между культурой и результатами деятельности - модель т.Парсонса (модель аgil)
- •26. Основные элементы системного подхода к изучению организационной культуры Элементы системной модели организации:
- •23. Модель р.Квина и Дж.Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность
- •Эти измерения следующие
- •28. Исследования г.Хофстеда: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •1. Неприятие неопределенности
- •2. Мужественность — женственность
- •3. Индивидуализм — коллективизм
- •4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
- •32. Классификация организационных культур р.Рюттингера
- •33. Эффективность процедур управления человеческими ресурсами в организации (привлечение, отбор и адаптация персонала) с точки зрения различных организационных культур.
- •27. Влияние национальной культуры на организационную культуру
- •31. Содержание и показатели анализа организационной культуры
32. Классификация организационных культур р.Рюттингера
По мнению Р.Рюттингера, сила культуры организации определяется тремя моментами:
«толщина» культуры - определяется количеством ценностей, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и имеет более глубокое влияние на поведение в организации.
степень разделяемости культуры членами организации;
ясность приоритетов культуры.
Рюттингер разработал типологию сильных и слабых культур на основе таких характеристик, как бесспорность, открытость и живость.
|
Сильные культуры - характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются |
Слабые культуры |
|
1. Бесспорные культуры - небольшое число основных ценностей принимаются, одобряются и разделяются всеми членами организации; всем известны и бесспорно принимаются представления о том, как надо относиться друг к другу; гордость сотрудников за свое предприятие делает культуру сильным мотивирующим инструментом. |
1. Небесспорные культуры - нет общих представлений о целях и путях достижения успеха; преобладает ощущение беспомощности; в отсутствии долгосрочных ставятся краткосрочные цели; нет согласия по поводу правильного образа действий в конкретной ситуации, накапливаются противоречия среди руководителей, между линейными и функциональными подразделениями, региональными структурами и центром, возникает борьба за влияние; руководящие лица принимают противоречивые решения, ведут себя непредсказуемо, своими действиями демотивируют сотрудников. |
|
2. Открытые культуры - открытость внутренних и внешних коммуникаций, их диалогичный характер; работники имеют возможность открытого обсуждения существующего положения, возникающих разногласий и проблем. Открытость в отношениях с рынком и обществом, восприимчивость к критике с их стороны. |
2. Закрытые культуры - недопустимость выражения несогласия, неспособность обсуждать противоречия, неготовность к конфликтам, игнорирование существующих в организации проблем; невосприимчивость к критике извне, отсутствие гласности в отношении общества. |
|
3. Живые культуры - система ценностей, правила и демонстрируемое поведение согласованы; система ценностей реализуется в решениях, поведении руководителя и его высказываниях. |
3. Неживые культуры (обезличенные) |
33. Эффективность процедур управления человеческими ресурсами в организации (привлечение, отбор и адаптация персонала) с точки зрения различных организационных культур.
Большое количество моделей организационных культур, их разная степень совпадения и различия демонстрирует разные виды эффективности, на которые ориентировались компании. Поскольку модели были исследованы и охарактеризованы авторами в разные временные периоды и в разных отраслях, можно определить возможные виды эффективности в организационных культурах.
Виды эффективности в разных типах организационных культур.
|
Автор модели организационных культур |
Виды организационных культур |
Вид эффективности (определен на основе показателя, который показывает жизнеспособность организации) |
|
Т. Дил и А. Кеннеди |
Хорошо поработали – хорошо отдохнули |
Экономическая |
|
Культура процесса |
Административная | |
|
Культура «мачо» |
Экономическая | |
|
Культура крупных ставок |
Прогностическая | |
|
Р. Блейк и Д. Мутон |
«Дом отдыха» |
Социальная |
|
«Авторитет – подчинение» |
Сохранение и удержание власти | |
|
«Организация» |
Административная | |
|
«Команда» |
Коммуникационная | |
|
«Страх перед бедностью» |
отсутствует | |
|
К. Камерон и Р. Куинн |
Клановый |
Сохранение и удержание власти/Управленческая |
|
Иерархический |
Административная | |
|
Рыночный |
Экономическая | |
|
Адхократический |
Прогностическая | |
|
Концепция социокультурной среды |
Культурный |
Сохранение и передача ценностей |
|
Виртуальный |
Информационная |
Административная эффективность подразумевает соответствие плановых фактическим показателям. В основе прогностической эффективности заложено соотношение между количеством разработанных инновационных продуктов, решений и их соответствию запросам потребителей. Социальная эффективность оценивается по качеству взаимоотношений в рабочем коллективе. Коммуникационная эффективность измеряет потери информации в процессе взаимодействия и средства, затраченные на ее обеспечение. Сохранение и передача ценностей как вид эффективности встречается в национальных культурах, оценивается правильность выбора реципиента (ученика), затраченное время на его обучение и степень его культурной вовлеченности (мастер, учитель и пр.).