хрестоматия 1

300

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Делегирование, убеждение и организационное научение

1975), чувствовали себя «морально»

были более продвинуты в процессе

вовлеченными (“morally” involved) в дела

обучения и, таким образом, через них

организации и эго-вовлеченными (ego-

усваивали идеи, лежащие в основе

involved) в свою работу.

коммунистического

мышления.

Психологическая безопасность

Например,

они

узнавали,

что

«преступление»

-

вовсе

не

Следующий процесс, включающийся в

противозаконное действие, доказанное и

игру принудительного убеждения связан

признанное наносящим вред, как

с тем, что заключенный начинал

считают на Западе, а преступление – это

ощущать

состояние

психологической

действие, которое в любой момент

безопасности.

Непрерывная

времени в будущем может нанести вред

дисконфирмирующая8

бомбардировка

«народу». Вера в то, что каждый

«ты виновен», порождает мотивацию

невиновен, пока его вина не доказана,

учиться, однако до тех пор, пока

оказывалась

перевернутой

заключенный

продолжает

считать, что

коммунистической

логикой:

всякий

вполне возможно учиться без потери

арестованный был виновен и был обязан

раскрыть

свою

вину.

Своекорыстие10 в

собственного Я, он не способен уловить

коллективистском обществе само по себе

смысла (message). И если ситуация

оказывалась

недостаточно

являлось преступление, поскольку оно

психологически безопасной, а отчаяние

наносило или могло нанести ущерб

достаточно

велико,

заключенный

другим,

независимо

от

того,

ломался9 и психотически отвергал

сознательными были эти действия или

реальность. Для того, чтобы стать

нет.

открытым

новой

информации,

Заключенные

узнавали,

что

заключенному

необходимо

было

мировоззрение

«буржуазного

среднего

почувствовать

поддержку

в

процессе

класса»

являлось

основой

для

обучения, и как раз это ему и

поведения,

которое

автоматически

обеспечивалось.

Ему

следовало

оказывалось вредным для общества.

преодолеть беспокойство, связанное с

Например, миссия иезуитов, нанимавшая

изучением чего-то нового (Schein, 1993).

мальчиков-китайцев из низшего класса в

В

тюрьмах

для

политзаключенных

качестве прислуги или садовников таким

такая

поддержка

оказывалась

со

образом «эксплуатировала их рабский

стороны «хорошего следователя» или,

труд». Упоминание в открытках домой о

чаще, сокамерниками, теперь весьма

прекрасных рисовых полях в стране

услужливыми,

поскольку

заключенный

автоматически

считалось шпионажем,

продемонстрировал желание учиться. В

поскольку подобная информация

могла

результате,

сокамерники

становились

быть в некоторой степени полезна

наставниками

заключенного

и

врагу. Дело доходило до таких

показывали ему/ей как следует думать

нелепостей

и

крайностей,

что

по-новому,

как

переосмыслить

перекатывания во время сна на

определенные

критические

взгляды.

соседнюю

(чужую)

кровать

в

Однако это было невозможным до тех

переполненной камере рассматривалось

пор, пока заключенный не оказывался

как

«империалистический

«готовым», пока дисконфирмация и

экспансионизм». Однако каким бы

тревога

не

подготавливали

нелепым это не казалось, всё это

соответствующую

платформу,

увязывалось в единую концептуальную

позволяющую заключенному отказаться

систему

и

постепенно

заключенный

от его/её предыдущих убеждений в

начинал

осознавать

каким

образом

несправедливости

(ситуации)

и

невинные, с точки зрения западного

(собственной) неуязвимости.

человека,

действия

могли

оказаться

преступлениями

в

понимании

В этот момент заключенные начинали

коммунистов.

отождествлять себя с одним или

несколькими

сокамерниками,

которые

8 В оригинале “disconfirming” — разуверивающий,

10 В оригинале “self-seeking” — своекорыстие,

опровергающий.

9 В оригинале “experienced a mental break”.

стяжательство, личная выгода.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

301

Делегирование, убеждение и организационное научение

Когнитивная редефиниция

приходили к мысли, что их действия

Подобная когнитивная

редефиниция

действительно были вредоносными. И

задействовала два различных процесса.

как только они признавали это,

Во-первых, происходила семантическая

становилось

возможным

искреннее

редефиниция концептов, таких как

признание.

преступление

и

шпионаж.

Ведь

И как только искреннее признание

преступление

–

понятие

достаточно

было сделано, заключенных, как

абстрактное,

конкретизация

которого

правило,

достаточно

быстро

зависит от концептуальных систем. Во-

освобождали, что приводило их к

вторых,

изменялись аксиологические

уверенности в том, что с ними

критерии11. Даже в пределах западной

обращались

весьма

снисходительно,

концепции преступления то, что раньше

учитывая тяжесть их преступлений. На

считалось

несущественным,

теперь

Западе подобное

странное

поведение

виделось весьма серьёзным проступком.

приписывали

результатам «промывки

Те якоря12, на которых покоилась

мозгов», термин, отражающий западную

система

суждений

теперь

быль

семантику и критерии суждения. По

смещены;

изменилась

точка

иронии, теперь репатрианты относились

нейтральности (the point of neutrality).

к соотечественникам примерно так же,

Поведение, которое ранее считалось

как

некогда

относился

к

ним

нейтральным

и

безвредным

после

следователь

–

«вы

просто

не

смещения

якоря

становилось

понимаете».

преступным.

Эти

два

процесса –

Возникает закономерный вопрос: а в

семантическая

редефиниция

и

чем

отличия

индивидуально

ведомого

изменение якорей касательно того что

хорошо, а что плохо, приемлемо и

генеративного научения? Может быть, и

неприемлемо

–

составляют

сущность

оно также содержит едва заметные, но

когнитивной

редефиниции.

Именно

все

же

существенные,

черты

посредством этих процессов происходит

принудительного убеждения?

рефрейминг. Однако эти процессы

Отличия индивидуально

возможны лишь в том случае, когда

обучаемый

раскрылся

после

ведомого генеративного

дисконфирмации и потери надежды и

научения

обрел

достаточную

психологическую

Сущность

этой

концепции

научения

безопасность, чтобы начать учиться.

состоит в том, чтобы изучать13

Следует заметить, что семантический

окружающую среду на предмет наличия

сдвиг и якоря необходимы для истинного

релевантной информации, извлекать из

рефрейминга.

Можно

реализовать

неё определенные модели-образцы и

только лишь семантический сдвиг и

иметь возможность выбирать, что

заставить «понять», что кто-то может

должно быть интегрировано в личность

иметь другое понятие о преступлении и

научающегося, а от чего следует

таким

образом

расширить

его

отказаться и счесть нерелевантным.

интеллектуальную сферу. Однако одно

Таким образом, еще детьми мы

лишь это не приведет к добровольному

научаемся

различным

моделям

изменению поведения. Только когда

поведения,

усваиваем

определенные

некто понимает и признает, что его

сферы знания и системы ценностей.

предыдущее

поведение

в

новом

Генеративное научение, по крайней

понимании «плохое», только тогда

мере для детей, подразумевает свободу

можно говорить о том, что рефрейминг

выбора: к чему подстроиться, чем

состоялся и начался процесс научения

увлечься, что развить.

тому,

как избежать

подобного

плохого

Когнитивная редефиниция – научение

поведения в будущем. Отождествляя

новой точке зрения, новому способу

себя

с

сокамерниками,

заключенные

мышления, новым установкам (attitudes)

и, следовательно, новому поведению –

11 В оригинале “standarts of judgement” — критерии

как

правило

считается

сущностью

суждения, оценки, мнения и т.п.

12 Не совсем понятно, существует ли аллюзия

13 В оригинале “to scan” — сканировать, быстро

слова “anchor” — якорь к известному термину НЛП,

или же Шайн употребляет его метафорически.

просматривать, определять наличие чего-л.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

302

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Делегирование, убеждение и организационное научение

генеративного научения, его основным

принудительным убеждением?

Является

отличием от адаптивного научения. Но

ли креативность самопроизвольной или

как показывают мои рассуждения о

же она – результат группового давления

принудительном

убеждении,

и

жестких

правил,

в

которых

когнитивная редефиниция на каждом из

креативность

ценится

и

краев континуума научения, и поэтому,

вознаграждается?

Такие

выводы

её

нельзя

считать

единственной

напрашиваются при изучении того, что

отличительной

чертой

индивидуально

сегодня принято называть «изменения

ведомого научения.

культуры»15 (culture changes).

Например, если руководство хочет

Генеративное научение и

делегировать

сотрудникам полномочия,

вне

зависимости

является

это

управляемые изменения

принудительным обучением или нет, все

культуры как принудительное

определяется тем, воспринимает ли

убеждение

сотрудник

это

как

увеличение

Под

«изменением

культуры» обычно

полномочий или же как принуждение к

понимают

стремление

делегировать

полномочиям. И если руководство хочет

добиться от сотрудников генеративного

людям полномочия, делать из них

научения, ему следует создавать

генеративных

учеников

(generative

соответствующие условия, в которых

learner) таким образом, чтобы сделать

работники

могли бы

контролировать

организацию

более

продуктивной и

собственное научение и понимали, что

креативной.

Считается,

что

их креативность и ролевая инновация

традиционные

бюрократические нормы,

будут вознаграждены, а не пресечены.

системы распоряжения16 и контроля

Или, если их научение окажется

подавляют

индивидуальную

ненужным14 организации, им предложат

креативность. Парадоксально, но когда

уйти с приличным выходным пособием, а

мы говорим об «изменениях культуры»,

не просто выгонят взашей.

мы,

как

правило, подразумеваем

определенную

степень

когнитивной

Возможен

ли

подобный

редефиниции, которая очевидно может

психологический климат или же мы

быть

достигнута

только

посредством

должны считать, что в самой сущности

некой

формы

принудительного

организации,

по

определению,

убеждения.

обуздывать

индивидуальный подход и

Величину и значимость необходимых

креативность?

Обычно

под

термином

изменений

в

программах изменения

«креативный индивидуализм» (creative

individualism)

в

организационном

культуры можно по достоинству оценить

контексте подразумевается то, что

там, где провозглашаются «создание

сотрудники находят все лучшие способы

доверия и открытости», «больше

соответствия целям организации, однако

полномочий сотрудникам», «личная

проблема в том, что сами цели и

ответственность»

в

организационных

ценности организации в этом случае не

процессах, работа в стабильных и

оспариваются (Schein, 1968, 1971).

низкодоходных

(“flat

and

lean”)

организациях,

объединение

бывших

К тому же, поскольку большинство

соперников в единую команду, отказ от

индивидов

практически

постоянно

«власти положения» в пользу «власти

действуют

в

определенном

групповом

знания», поощрение

многопрофильных

или организационном контексте, разве

специалистов и оплата их труда в

можно представить

ситуацию чистой

зависимости

от

уровня

индивидуальной

креативности

(pure

профессионализма, отказ сотрудников от

individual creativity)? Не является ли

зависимости от супервайзеров и их

ощущение

свободы

выбора

продуктом

совместная работа в сетях (networks),

процесса

научения,

которое

в

переменных командах (shifting teams) и

определенном

смысле

и

является

проектных

группах

(task

forces),

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

303

Делегирование, убеждение и организационное научение

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

304

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Делегирование, убеждение и организационное научение

сравнимый с тем, который наблюдался в

императивов

технологии

с

другой

тюрьмах. Формально, принудительный

(Schein, 1989, 1996). Представьте, чем

элемент не столь силен. Большинство

может

обернуться

делегирование

людей способны уйти до того, как

полномочий

сотрудникам

для

тех

изменения

затронут

их

когнитивные

менеджеров, чья карьера целиком

структуры, однако если они имеют

зависела от наблюдения (supervising) за

финансовую долю или карьерные планы

работой подчиненных им лиц.

(career

investment) в

организации,

им

Представьте, что значит отказаться от

предстоит столкнуться с таким же

иерархии

в

пользу

«плоских

давлением «обращения» (pressure to

организаций

взаимосвязанных

и

“convert”), как и заключенным.

взаимозависимых

проектных

команд с

Выводы

непостоянным лидерством и участием»23

в организациях, в основе которых

Теперь проблема вполне очевидна.

лежала иерархия, как первейшее

Новые культуры, обычно сопряженные с

средство координации и контроля и одно

определенными идеями, установками и

из

главнейших

средств определения

умениями, как правило, не понимаются

успешности карьеры. Представьте, что

и не принимаются сотрудниками.

это значит для менеджеров, чья власть

Представьте, к примеру, что это значит:

проистекала

от

положения

в

требовать

«культуру

командной

организации,

сама

концепция

работы», основанную на «открытости и

управления которых

основывалась

на

взаимном

доверии»

в

том, чтобы быть «выше» других,

индивидуалистическом

обществе,

отдавать

распоряжения,

принимать

действовавшем

по

принципам

решения,

быть

единственно

конкуренции и выживания сильнейшего

ответственным,

быть

яростным

и создавшего одну из наиболее мощных

индивидуалистом.

экономических

систем

в

мире. Таким

Представьте,

что

значит

смещать

образом,

то

ли

руководители,

акцент с покупательского риска (caveat

призывающие к новой культуре не

вполне

понимают

чего

они

emptor) и «вы можете выбрать любой

действительно требуют, то ли целевые21

цвет, если это черный» на создание не

менеджеры и работники не поймут и/или

просто довольного, а «счастливого»

не примут её, и сам руководитель

покупателя, поощряемого хотеть и

окажется в том же положении, что и

требовать что угодно, когда угодно и где

следователь

с

заключенными,

угодно.

Представьте,

что

значит

настаивавшими на своей невиновности.

отказаться

от

линейного

причинно-

следственного

образа

мышления

и

Представьте, в том же ключе, что

заменить его новыми. Каждое из этих

значит «делегировать полномочия»

изменений

требует

семантической

сотрудникам,

требовать

от

них

редефиниции

таких

ключевых

понятий

активного участия

и

приверженности

как

«управление»,

«координация»,

делам

организации,

покоящейся

на

«командная

работа»,

«божественных правах» менеджеров,

«взаимозависимость» и «преданность»,

чтобы

скрыть

экономическую

и радикально нового подхода к таким

информацию от сотрудников, на том

вещам

как

«качество»

и

основании, что это их не касается22, в

«удовлетворение клиента».

которой

акционеры

и

клиенты

Одно

дело

пропагандировать24

с

рассматриваются

как

единственно

академической точки зрения, что

важные лица, достойные серьёзного

внимания, и которые действуют за счет

организациям

придется

принять новые

рынков

капитала

с одной

стороны и

идеи,

убедиться в

том,

что

они

23 В оригинале “flat organizations of interlocking and

21 В оригинале “targeted” — т.е. те, на которых

inter-dependent project teams with shifting

нацелены программы изменений. Существует

leadership and membership”.

определенная

аллюзия

к

известным терминам

24 Шайн использует слово “to advocate”

«целевой рынок» - “target(ed) market” и «целевая

означающее,

защищать,

провозглашать,

аудитория» - “target(ed) audience”.

доказывать, отстаивать. В настоящем контексте

22 В оригинале употреблено известное в бизнес-

представляется целесообразным употребить слово

мире выражение “none of their business”.

«пропагандировать».

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

305

Делегирование, убеждение и организационное научение

действительно работают, и затем

Если мы осуждаем цели, мы отвергаем и

постепенно

выстроить

новые

типы

методы, забывая или отрицая то, что мы

организационных культур. И совсем

используем те же методы в наших

другое – ожидать, что только лишь

организациях в целях, которые мы

пропаганда этих новых идей претворит

считаем правомерными. Стремясь к

их в жизнь.

повышению

конкурентоспособности

Организациям

придется

либо

пройти

организации, мы нередко прибегаем к

через

мучительный

период

методам,

которые

при

иных

принудительного

убеждения,

либо

обстоятельствах мы осуждаем. Однако,

начать

все

заново

с

новыми

сталкиваясь

с

сопротивлением

менеджерами

и

работниками25,

работников и менеджеров, являющихся

разделяющими новые идеи. В любом

целями программ по изменению, не

случае, это будет тяжелый и долгий

следует удивляться, что их реакция

путь, и не следует себя обманывать,

вызвана самими методами не в меньшей

полагая, что культуру можно заказать и

мере, чем целями. Им может не нравится

приготовить как блюдо в ресторане. И

то, что им приходится научаться новым

даже если мы успешно введем и усвоим

идеям, взглядам, умениям и «чему там

новые идеи, нет никакой гарантии, что

еще».

они

сделают

организации

более

Невозможно

избежать

морального

успешными или конкурентоспособными.

выбора,

с

которым

неизбежно

Можно

сколько

угодно

представлять

сталкивается

каждый.

Ситуация

новую культуру, но, в действительности,

существенно напоминает ту, с которой

её

создаст

только

продолжительная

сталкиваются родители, чьи дети стали

успешность организации.

жертвами

культов,

применяющих

Чем больше об этом думать, тем более

принудительное убеждение. Можно ли

очевидно,

что

навязываемые

оправдать

родителей,

похищающих

(impostured)

изменения

культуры

и

детей из лона культа и привлечения

принудительное убеждение имеют много

специалиста

по

депрограммированию,

общего. Еще предстоит выяснить,

который вернул бы их чадо к более

возможен ли

уровень

организационных

удобной (родителям) системе ценностей?

изменений,

соответствующий

Можно ли оправдать менеджеров,

«генеративному»

научению,

без

заставляющих сотрудников думать по-

навязываемых изменений культуры. И

новому, когда десятилетия работы

если

подобные

навязанные изменения

запрограммировали

их

думать

культуры имеют место, следует принять

определенным образом?

реальность, что любое научение в

Ответить на эти вопросы нелегко.

организационном

контексте

может

Однако, следует реалистично смотреть

включать

в

себя

определенные

на организационное научение и принять

болезненные

периоды

принудительного

тот факт, что для большинства членов

убеждения.

организации

выбор

между

тем,

Морально-этическая дилемма

отстаивать предыдущие убеждения или

же изучать новые убеждение, ценности,

Один из наиболее сложных аспектов

идеи и модели поведения, зачастую

этой реальности заключается в том, что

вовсе не является выбором. Не изучать –

мы не можем игнорировать то, что те же

значит потерять работу или карьерную

самые

методы

научения,

т.е.

перспективу.

Научение

в

таком

принудительное убеждение или, проще,

контексте

–

есть

процесс

промывка

мозгов,

может

быть

принудительного

убеждения,

использовано

и,

в

сущности,

независимо от того принимаем мы это

используется в равной мере для

или нет.

приемлемых и для неприемлемых целей.

С другой стороны, можно попытаться

минимизировать

принудительные

элементы и создать такую среду

25 В оригинале «new populations of employees and

научения

(learning

environments),

managers” — «новыми популяциями работников и

которая бы в большей степени делала

менеджеров» - в употреблении биологического

термина

явно

сквозит презрение Шайна

к

акцент на личном выборе. Однако если

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

307

Делегирование, убеждение и организационное научение

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович