хрестоматия 1

крепких студентов. Испытуемые во всех смыслах были нормальными, демонстрируя не только законопослушность, но норму по всем предложенным психологическим тестам. Этих студентов произвольно разделили на две группы: «охранников» и «заключенных». Каждой группе были предписаны определенные правила поведения. Случайный характер отбора в группы изначально гарантировал отсутствие каких-либо различий между индивидами, попавшими в разные группы. Кроме того, «охранники» не получили никаких подробных инструкций по исполнению своих обязанностей. Им только сказали: «Вы должны следовать закону и поддерживать в тюрьме порядок, не обращая внимания на жалобы «заключенных». Применение какоголибо насилия по отношению к «заключенным» запрещено».

Моделируя реальную тюремную жизнь, «заключенные» должны были постоянно находиться в камерах, следуя обычным тюремным правилам и распорядку. Им разрешались только свидания с родственниками и друзьями. Роли «охранников» были, разумеется, менее обременительными. Они работали посменно, проводя остальное время по своему усмотрению. Лишь незначительное время потребовалось для того, чтобы «охранники» привыкли к своим новым ролям, а «заключенные» приняли их власть и смирились с ней. Очень скоро основными формами взаимодействия «охранников» с «заключенными» стали приказы, оскорбления, обидные сравнения, вербальная и физическая агрессия и откровенные угрозы. Каждый из «охранников» в течение эксперимента проявлял насильственное, авторитарное поведение. Что же касается «заключенных», то после робкой попытки «восстания», жестко подавленной охранниками, они полностью смирились со своими пассивными ролями. И даже в тех случаях, когда охрана впоследствии проявляла открытую агрессию, они уже не выказывали никакого сопротивления.

Эксперимент наглядно продемонстрировал то, как быстро индивиды осваивают новые роли. Исследователям пришлось прекратить эксперимент уже на шестой день ввиду патологических реакций, которые стали отчетливо проявляться в поведении «заключенных». И

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

это случилось среди людей, которые отличались высокой эмоциональной стабильностью, крепким здоровьем и нормальной психикой! Преждевременное завершение эксперимента в то же время вызвало откровенное огорчение «охранников», которые, по-видимому, не возражали и против продления эксперимента.

Какие же выводы могут быть сделаны на основании этого эксперимента? Как и каждый индивид, его участники обладают набором стереотипных ролевых представлений, почерпнутых из жизни, литературы, искусства и средств массовой информации. Среди этих стереотипов были и представления о ролях охранника и заключенного. Собственный опыт студентов также неизбежно вобрал в себя взаимоотношения, в которых один из участников обладает властью, а другой зависит от него в полной или значительной степени (отношения «родитель -— ребенок», «преподаватель — студент» и т, д.). Эти стереотипы позволили студентам без труда в короткий срок освоить роли, которые вроде бы были очень нехарактерны их личным и индивидуальным качествам.

Таким образом, исследователи увидели, что даже люди без патологических отклонений в психике или специального обучения могут демонстрировать экстремальные формы поведения, соответствующие тем ролям, которые они играют.

Групповые нормы.

Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должна быть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этого оформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных для функционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях.

Десятки миллионов женщин ежедневно красят помадой губы, наносят на свои веки тени, одевают серьги и красивые платья. Затем они отправляются на работу, в магазины, путешествуют, отды-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.

Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение.

В более узком смысле групповые нормы— это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только но отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности.

Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.

Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, выра-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

вают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора.

Различные группы, общности и общества имеют разнообразные нормы, однако у каждой из них они обязательно существуют. После того, как нормы приняты группой, они становятся могучим средством управления индивидуальным поведением, не требующим значительного внешнего контроля. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, определяющих правила и процедуры, которым должны следовать служащие.

Основная сложность в понимании и изучении групповых норм состоит в том,

что большинство из норм в организациях являются неформальными. Никому не нужно объяснять, что долгие перекуры или разгадывание кроссвордов не совсем подходящее поведение на рабочем месте и уже вовсе немыслимое занятие в то время, когда шеф собирается навестить отдел. Аналогичным образом, устраиваясь на новую работу, каждый человек знает, что, объясняя причины своего ухода с предыдущей работы, совсем не стоит рассказывать о своих натянутых отношениях с бывшим руководством, а лучше акцентировать неудовлетворенность своим профессиональным ростом или заработной платой.

Даже первоклассники в школе мгновенно усваивают школьные нормы. В зависимости от того, какой климат создает учитель на уроке, нормы могут способствовать молчаливому, пассивному вос-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

приятию предложенного материала или же, наоборот, стимулировать активность в том случае, если ученики ощущают, что учитель ожидает от них вопросов и размышлений над каждой сложной проблемой.

Групповые санкции.

Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретно-

го индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы связать нежелательное для группы поведение индивида с неприятными для него переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, т. е. полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы. Достаточно вспомнить уже упомянутые в этой главе хоуторнские эксперименты, которые внесли важный вклад в понимание группового поведения, и, в частности, продемонстрировали роль групповых норм и санкций в детерминации индивидуального поведения на рабочем месте.

Нормы в организации.

Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.

С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д.

Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.

Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Так, например, если приглашение в ресторан сопровождалось фразой: «After six — no brown»35, работ-

нику следует догадаться, что шеф приглашает его не для совместного досуга, а на серьезную деловую встречу, на которой рекомендуется быть в строгом черном или темно-синем костюме. Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием членства для многих компаний.

Формирование групповых норм.

Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения какихто социально или индивидуально значимых событий или явлений. Ценности группы складываются на основании вы-

работки определенного отношения к организационным явлениям, продиктованного местом данной группы в этой системе, ее опытом.

Нормы группы включают в себя и общечеловеческие, и организационные, и специфические, выработанные исключительно данной группой36. Тем не менее формально индивидуальное поведение может и не нести на себе отпечаток ка- кой-то особой специфики группы.

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм. В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:

1.Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так. один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по личным вопросам.

2.Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный случай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.

3.Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальней-

шую жизнедеятельность («Как на-

зовешь яхту, гак она и поплывет»).

4.Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания,

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми для деятельности и самого существования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:

1.Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.

2.Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и соответственно реагируя.

3.Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем. Значимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных конфликтов.

4.Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.

Заключение

В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.

Среди этих характеристик - личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

Личностные особенности членов группы. Взаимосвязь между чертами личности и групповым поведением была предметом многих исследований. Основном вывод этих исследований состоит в

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

том, что черты личности, имеющие положительное значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость1.

Напротив, отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы. Можно ли утверждать, что личностные характеристики одного из членов группы могут быть предиктором ее поведения? Не рассматривая в данный момент проблему лидерства, организационная психология дает на этот вопрос отрицательный ответ. Эффект характеристик отдельной личности невелик, однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой деятельности.

Размер группы. Размер группы является важной детерминантом группового поведения. Так, например, исследования показывают, что малые группы способны более быстро выполнять задачи, чем большие. Однако, если перед группой стоит проблемная ситуация, большие группы справляются с ней лучше.

Говорить о конкретных цифрах, определяющих размер группы, довольно сложно, однако некоторые параметры отметить можно. Большие группы численностью от 12 и более человек являются оптимальными для выполнения комплексных сложных задач. Так, если задачей группы является поиск информации, большая группа будет значительно эффективней. С другой стороны, группы с меньшим составом более эффективны в задачах по преобразованию информации или обработке документов на входе. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек.

Исследования показывают, что увеличение размера группы не ведет к пропорциональному увеличению ее продуктивности. В этой главе уже рассматривался широко распространенный, но, увы, ошибочный стереотип о том, что «чувство локтя» увеличивает индивидуальный потенциал каждого члена группы. Однако в реальности чаще всего сталкиваются не с приростом индивиду-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

альной эффективности в группе, а с ее потерей. Иными словами, наблюдается феномен так называемого группового лодыря.

Попробуем еще раз разобраться в том, что же лежит в основе этого феномена. Возможно, он связан с неуверенностью члена группы, что остальные полностью выкладываются. Если индивид считает, что остальные члены группы— лодыри и «не дорабатывают», то он может вполне обоснованно умерить свое рвение, восстановив таким образом нарушенную, по его мнению, справедливость.

Другим объяснением может быть размытость ответственности. Так как результаты групповой деятельности не могут быть приписаны отдельному члену группы, взаимосвязь между индивидуальным результатом и результатом группы не очевидна. В таких ситуациях у индивида появляется искушение «проехаться» за чужой счет.

Таким образом, для организации эффективной групповой работы, а также поддержания морального климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворенности трудом может быть нанесен большой ущерб.

Исследования влияния размера группы привели также и к другим выводам:

1.Группы с нечетным количеством членов предпочтительнее, чем группы с четным количеством.

2.Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и большой групп. Нечетное количество членов снижает вероятность дробления группы на диады. Группа из 5—7 человек достаточно велика, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнообразными навыками и, в то же время, достаточно компактна, чтобы избежать негативных факторов, характерных для больших групп: доминирование нескольких членов, образование подгрупп, игнорирование участия отдельных членов, чрезмер-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ные временные затраты на принятие решений.

Неоднородность группы. Выполнение большинства групповых задач требует разнообразных знаний и навыков. Очевидно, что неоднородные группы, которые состоят из непохожих индивидов, обладающих различными способностями, навыками и знаниями, наиболее полно удовлетворяют этому требованию. Исследования также подтверждают этот вывод. Если группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей членов, знаний, способностей и навыков, то с большей вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит любую задачу. И хотя такая группа, как правило, более конфликтна, практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа.

Одно из направлений исследований однородности групп связано с так называемой групповой демографией, изучающей степень сходства определенных демографических характеристик (возраст, пол, образовательный уровень, продолжительность членства в организации и т. д.) и их влияние на некоторые организационные переменные, например, текучесть кадров.

Группы и организации состоят из когорт, то есть индивидов, обладающих общими характеристиками, например, каждый из членов группы, родившийся в 1970 году— ровесник другого представителя данной когорты. Исследователи вправе считать, что эти индивиды обладают общим опытом: например, годы их вступления в жизнь после окончания школы совпали с началом перестройки и коренных изменений в обществе, и это должно было неизбежно отложить общий отпечаток на их психологию и поведение.

Известен трагический факт нашей истории: мужчины, родившиеся в 1922— 1924 годах, почти все погибли во время Великой отечественной войны. Групповая демография предполагает, что такие характеристики, как возраст или время вступления в организацию, позволяют прогнозировать организационное поведение людей. Так, частая смена места работы в большей степени характерна

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

для тех, кто не вписывается в преобладающую когорту.

Обладая другим жизненным опытом, эти люди чаще сталкиваются с конфликтами, и их членство в группе оказывается затруднительным. Исследования показывают, что те подразделения организаций или отдельные рабочие группы, в которых преобладают представители одной возрастной когорты, характеризуются минимальной текучестью, а если она и происходит, то обычно касается людей других когорт, не вписавшихся в данную группу.

Люди, которые одновременно пришли в организацию, с большей вероятностью ассоциируются друг с другом, имеют схожие взгляды на перспективы группы или организации и, соответственно, большие шансы оставаться в организации в течение длительного времени.

Таким образом, состав группы может быть важным предиктором ее поведения. И если индивидуальные различия не столь очевидны, то различия между когортами могут значительно определять эффективность группы.

Ссылки

1-Ringelmann M. Rechercher ur le monteurs animes: Travail de l,homme. Annale de l,Institut National Agronomiqie, 2-e serie-tomeXII, 1-40, 1913; Moede W.Die Richtlinien der LeistungsPsychologie//Industrielle Psychootechnik, 4, 1927, S.193.

2- Steiner I.D. Group process and productivity. N.Y.: Academic Press, 1972

3- Latane B.,Williams., &Harkins S. Many hands make light the work: The causes and consequences of loafing// Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 37, 1979. P.822-823

4 - Ingham A.G., Levinger G., Graves J. & Peckman V. The Ringelmann Effect: Studies of Group Size and Group Performance// Journal of Experimental Social Psychology, № 10, 1974. P.371384.

5- Zajonc R.B.& Brickman p. Expectacy and feedback as independent factor in task performance// Journal of Personality Social Psychology, № 11, 1969. P.148-156; Davis J.H. Group per-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

fomance. Reading, MA:Addison-Wesley, 1969

6- Steiner I.D. Group process and productivity. N.Y.: Academic Press, 1972

7- Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920

8- Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С18-19

9-Taylor F.W. The Principles of Scientific Management. N.Y; Harper&Row, 1947, 1947. P.59

10Walker C.R.&Guest R.H. The Man in the Assembly Line. Cambridge, Mass.: Harvard University, 1952

11Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С.33

12Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С18-19

13Taylor F.W. The Principles of Scientific Management. N.Y; Harper&Row, 1947, 1947. P.284-285

14Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С40

15Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С42

16Тейлор Ф. Найчная организация тру-

да. М., 1920. С13-14

17-Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan,1933; Roethliberger F.J.&Dickon W.J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939

18Durkheim E. The rules of sociological metod. N.Y.Free Press, 1898. C.104

19Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan,1933

20Коллектив и личность// Под ред.Е.В.

Шороховой и др. .М., 1975. С. 57-58

21-Jewell L.N.& Reitz H.J.. Group Effectiveness in Organizations. Glenview, III.: Scott, Foresman, 1981

22Asch S.E. Effects of Group Pressure upon the Modification and Distrion of Judgments//Groups, Leadership and Men/ Ed. By H. Guetzkow. Pittsburgh: Carnegie Press, 1951

23Consensus omnium –лат. согласие всех.

24Андреева Г.М. Социальная психоло-

гия. М.: МГУ, 1988. С.258.

25-Festinger L.S., Schachter S.& Back K. Social Pressures in Informal Groups. Stanford. CA: Stanford University Press, 1970.

26Лекции по методике конкретных социальных исследований //Под ред. Г.М. Андреевой. Разд. IV,§ 5 М., 1972

27Петровский А. Опыт построения со- циально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии, № 5,1973

28-Keyes R. Is There Life After High School? N.Y.: Wamer Books, 1976

29Whyte W.F. The Social Structure of the Restaurant// American Journal of Sociology, January, 1954, 1954. P.302-308

30Whyte W.F. The Social Structure of the Restaurant// American Journal of Sociology, January, 1954, 1954. P.302-308

31Top Dollar Jobs. Time, June 2, 1980.

P.60

32Robbins S.P. Personel: The Management of Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.:Prentice-Hall, 1978. P.294

33Keyes R. Is There Life After High School? N.Y.: Wamer Books, 1976

34Zimbardo P.G., Haney C., Banks W.C.& Jaffe D. The Mind is a Formidable Jailer: A Pirandellian Prison. The New York Times, April 8, 1973. P.38-60

35- “Aftex sixno brown” – англ. “после шести (не одевают) ничего коричневого”, т.е. одежда должна быть строго или черной или темно-синей.

36Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.,1978.

Выстраивание линии поведения

26 марта 1997 года в роскошном поместье на ранчо Сайта Фе в Калифорнии нашли 39 трупов. Все эти люди совершили массовое самоубийство. Они принадлежали к религиозному культу «Небесные Врата», основанному Маршаллом Херфом Эплуайтом, бывшим профессором колледжа. Тела лежали аккуратно, на ногах людей были надеты новые черные кроссовки фирмы «Найк», а лица мертвецов прикрыты пурпурными платками. Все адепты этого культа ушли из мира добровольно и в спокойном состоянии духа — они даже не расценивали свой уход как самоубийство. Последователи новой религии оставили видеозапись, в которой излагали свои убеждения и намерения: они верили в то, что комета Хэйла-Боппа, в момент совершения самоубийства отчетливо видневшаяся на небе, — их счастливый билет на новую жизнь в раю. Вслед за кометой должен был появиться гигантский космический корабль, миссия которого состояла в том, чтобы увезти их к новой инкарнации. Однако для того чтобы их забрал корабль, членам секты сперва нужно было избавиться от своих прежних «контейнеров». То есть они должны были оставить свое тело, покончив с собой.

Вряд ли нужно говорить, что за кометой никакой корабль не прилетел.

За несколько недель до массового самоубийства, когда комета Хэйла-Боппа находилась на таком расстоянии от Земли, что ее еще нельзя было разглядеть невооруженным глазом, несколько членов этой религиозной секты отправились в специализированный магазин и приобрели очень дорогой и мощный телескоп. Они хотели получше рассмотреть приближающуюся комету и увидеть корабль, который, как верили сектанты, следует за ней. Через несколько дней они снова пришли в магазин, вернули телескоп и вежливо попросили возвратить потраченные деньги назад. Когда

менеджер в магазине поинтересовался, не возникло ли у них проблем с телескопом, последователи «Небесных Врат» ответили: «Черт, мы нашли комету, но кроме нее не смогли ничего разглядеть» (Ferris, 1997). Несмотря на то что менеджер пытался убедить их, что с телескопом все в порядке и ничего кроме кометы они и не должны были увидеть, члены секты остались непоколебимы. Их установка была совершенно ясной, и принимая во внимание исходную предпосылку, логика оставалась безукоризненна: а) мы знаем, что за кометой Хэй- ла-Боппа летит космический корабль и б) если в такой дорогой телескоп его не удалось увидеть, значит в) телескоп не работает.

Такие рассуждения могут показаться вам странными, иррациональными и нелепыми. Но поспешим добавить, что в целом члены культа «Небесные Врата» не были ни глупыми, ни иррациональными, ни ленивыми людьми. Откуда мы это знаем? Прежде всего их соседи отзывались о них как о приятных, умных и здравомыслящих людях. Более того, все они прекрасно разбирались в компьютерах и в сети Интернет и зарабатывали деньги тем, что занимались компьютерным дизайном и создавали передовые Web-страницы. Их клиенты, узнав о случившемся, были потрясены — они характеризовали сектантов как очень жизнерадостных, талантливых и творческих людей. Каким образом умные здравомыслящие люди могли поддаться таким фантастическим представлениям и дойти до самоуничтожения? В конце этой главы мы попытаемся объяснить их поступок. Сейчас лишь заметим, что такое поведение вполне объяснимо — в нем проявилась крайняя степень естественного стремления человека оправдывать свои действия.

Наша потребность оправдывать свои действия

За последние полвека социальные психологи пришли к выводу, что одна из

самых мощных детерминант человеческого поведения базируется на нашей потребности поддерживать стабильную, позитивную я-концепцию; нам важно видеть себя в более или менее благоприятном свете, в особенности когда мы сталкиваемся с данными, противоречащими нашему, как правило радужному,

образу «я» (Aronson, 1969, 1992, 1998; Baumeister, 1993; Cooper, 1998; Devine, 1998; Harmon-Jones, 1998; Leippe & Eisenstadt, 1998; Wicklund & Brehm, 1998). Большинству из нас хочется верить в то, что мы разумные порядочные люди, что мы умеем принимать здравые решения, не ведем себя аморально и обладаем внутренней целостностью. В общем, мы стремимся убедиться, что мы не глупые, не жестокие и не абсурдные существа. Но в жизни наши представления о себе подвергаются многочисленным испытаниям. Тема этой главы — как люди справляются с такими испытаниями.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Если мы тратим много времени и усилий на какое-то дело, нас почти невозможно убедить в том, что дело того не стоило.

Теория когнитивного диссонанса

Большинство из нас хотят считать себя рационально мыслящими, высоконравственными и умными людьми. Когда мы узнаем информацию, которая подразумевает, что мы повели себя иррационально, аморально или глупо, то переживаем ощущение сильного дискомфорта. Назовем такой дискомфорт, вызванный нашим поступком, противоречащим привычной (как правило позитивной)

концепции «я» — когнитивным диссо-

нансом (cognitive dissonance). Пол-

века исследований продемонстрировали, что когнитивный диссонанс — важнейший мотивирующий фактор человеческого мышления и поведения. Механизм этого явления первым исследовал Леон Фестингер. На основе своих работ он создал наиболее важную, но и самую дерзкую в социальной психологии тео-

рию — теорию когнитивного диссонанса

(cognitive dissonance theory) (Festinger, 1957). Стоит отметить, что изначально социальные психологи считали, будто причиной диссонанса могут стать любые два противоречащих знания (Festinger,

2005 © Плотников Михаил Вячеславович