Тема 10. Професси­ональная аттестация

План

1. Понятие аттестации.

2. Процедура аттестации и приемы оценки персонала.

3. Основные этапы при выполнении аттестации.

Литература

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97

2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246.

3. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996

5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.

8. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 1998г. №№ 4-9

9. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.

10. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г.

11. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.

12. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г.

Нормативные документы:

13. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий­ской Федерации».

14. Сборник нормативных документов «Государственная служба», - М.; «Дело», 1999г.

15. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден­ное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.

1. Понятие аттестации

Современная професси­ональная деятельность требует не столько элементарной ис­полнительности и дисциплинированности, сколько наиболее полного использования знаний и способностей личности.

В широком смысле слова аттестация – это система оценки персонала. Под системой аттестации понимается весь комплекс мер, включа­ющий содержание, методы и субъектов оценки (экспертов). Таким образом, аттестация – вид оценивания работника и реально выполненных им работ, в целях выяв­ления уровня его квалификации и степени эффективности.

Содержание аттестации. Общая модель системы показа­телей оценивания персонала включает оценку следующих показателей:

• реальных или необходимых личных качеств работника (знания, умения, навыки, личностные особенности);

• процесса труда (временные затраты, сложность);

• реальных или нормативных результатов труда.

Цели аттестации. С помощью аттестации может решать­ся несколько самостоятельных задач, связанных с управле­нием персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;

• выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;

• определение уровня заработной платы и премий;

• установление оснований при понижении в должности;

• решение вопроса о прекращении трудового договора;

• принятие решения о зачислении в штат.

Функции аттестации. Выделяют три взаимосвязанных функции:

• административную – служит принятию администра­тивных решений по управлению персоналом;

• информационную – информирование сотрудников об уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях совершенствова­ния, удовлетворенности социальных потреб­ностей личности и коллектива;

• мотивационную. Систематическое положительное подкрепление ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.

Виды оценивания. Оценка работников по па­раметрам деятельности может быть: комплексной, локаль­ной, пролонгированной, экспрессивной.

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки. Ее цель состоит в получении общего впечатления о дея­тельности работника.

Локальное оценивание производится на основании резуль­татов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение фун­кции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изу­чения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа документов, мнений и представлений людей. Выявленные совпадения являются информативным матери­алом, позволяющим составить мнение о стабильных и дина­мических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки – в необхо­димости преодолевать эффекты непосредственного наблюде­ния и включения в деятельность, проявляющиеся во влия­нии эмоционально окрашенных отношений. Основной фактор повышения эффективности оценки и ее воздействия на профессиональное развитие личности — систематичность.

Методы аттестации. Наиболее распространенными мето­дами оценки персонала являются следующие:

• Метод рангов. Предназначен для распределения работ­ников по разрядам. При его использовании выделяют несколь­ко факторов изучения работников, определяют степень соот­ветствия оцениваемого лица каждому фактору, полученные очки суммируются в итоговую оценку.

• Метод сопоставления индивидов. Вначале выделяют ряд факторов оценки работников (обычно пять) и каждый фактор оценивают по степени сложности. После этого отби­рают образцовых работников и используют их в каче­стве эталона при оценке остальных.

• Метод составления шкалы оценок. Связан с выделени­ем большего числа факторов (около 15), к ко­торым прилагается специально разработанная шкала оценивания. Выносится суждение об аттестуемом по каждо­му фактору и подсчитывается суммированная итоговая оцен­ка работника.

• Метод Пробста. Предусматривает составле­ние проверочных таблиц или детальных описаний работни­ков, содержащих большое число оцениваемых элементов. Оценщик изучает всех работников, отмечая их соответствие оценочным элементам или ясное понимание ими этих элементов.

Кроме этих, существуют методы: оперативных отчетов, критического анализа результатов деятельности и др.

Разработка комплексных систем оценки персонала. Сис­темы оценки персонала в организации тесно связаны с кон­цепцией работы с кадрами и с общей концепцией управле­ния. Поэтому при разработке конкретных систем оценки персонала учитываются:

• особенности персонала, связанные с географией района и национальностью (город, село, севе­ряне, южане и пр.);

• характер деятельности предприятия (производство, сфера обслуживания, научные исследования и др.);

• тип руководства (авторитарный, коллегиальный, кооперативный, патриархальный, семейный);

• тип экономичес­кой политики предприятия (консервативный, прогрессив­ный, коллаборационистский, охотно прибегающий к внеш­ней помощи, даже если она ограничивает суверенитет предприятия);

• характер оборудования, взаимоотношения между администрацией и персоналом.

Кроме перечисленно­го, программа оценивания должна быть ориентирована на тех служащих компании, деятельность которых является наиболее важной для успеха. Например, если успех компа­нии зависит от превосходства в технологии, то программа оценивания должна строиться с учетом заинтересованности привлечь и удержать высококвалифицированный техничес­кий персонал. Если ключ к успеху лежит в организации сбы­та продукции, целесообразно строить программу, функцио­нально ориентированную на этот главный фактор. Конкретные системы оценки персонала выражаются в са­мых различных формах: анкеты, вопросники, тесты и т. д.