46.Администраторство и лидерство в системе менеджмента организации

Лидерство- управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом;

способность к коммуникациям;

доверие сотрудников;

гибкость при принятии решений.

Отличие лидера от менеджера

Менеджеры-администраторы выполняют предписанные им сверху функции. Они прежде всего определяют как, какими способами нужно достигать поставленные, цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами.

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом, и самостоятельно определяют его цели. Они вдохновляют своих последователей, разделяющих их взгляды.

Администраторам люди обязаны подчиняться; за лидерами следуют потому что им доверяют.

типах отношений людей: формальных и нефор­мальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на таб­ло» социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

47.Концепция одномерных стилей руководства в системе менеджмента организации.

Одномерные стили рук-ва. К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фак-тором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена прежде всего производственным задачам и что люди для него имеют второстепенное значение. И наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он прежде всего и стремится организовать. Автократичный: вся власть в руках рук-ля, информ потоки сверху вниз, отнош с подчин макс формализ, принуждение и жесткий контроль. Демократич: делегир полномочий, коммуникац как сверху так и снизу, принятие реш раздел по ур управ-я. Либеральный: минимум участия менеджера в принятии решений, снятие лидером с себя ответ-ти и отречение от власти в пользу коллектива, возможность самоуправ, это приносит ущерб стратегич целям

48.Концепции многомерных стилей руководства в системе менеджмента организации.Многомерные стили рук-ва. Многомерные стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых незави-сим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля управле-ния, основывающегося на двух подходах, один из которых ориен-тируется на создание в коллективе благоприятного морально-пси-хологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой -- на создание надлежащих организационных и техничес-ких условий, при которых человек достаточно полно сможет рас-крыть свои способности.

Модель Фидлера.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномо-чия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, -- все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания -- далеко не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Модель Митчела и Хауса включает в себя 4 стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию( стиль поддержки, инструментальный, стиль ориентир на достижение, на участие в принятии решений).