- •1.Научные основы управления и личность менеджера.Мен-т как система и вид деят-ти, как наука и как искусство…
- •3.Организация как общественная система и объект менеджмента. Структура, и функ-е и жизн. Цикл орг-ии.
- •4.Разделение и специализация управленческого труда в системе совр. Менеджмента
- •5.Процессный, системный, ситуационные подходы к управлению в совр. Менеджм.
- •6. Основные закономерности и принципы менеджмента организации
- •7.Методологические основы менеджмента организации.
- •8. Менеджмент как управленческий труд и форма социального управления
- •9.Внутренняя среда организации и ее основные элементы
- •10.Модель организации как объект управления. Закрытая система.
- •11.Модель организации как объект управления: открытая система.
- •12.Осн. Виды разделения и особенности управл. Труда в менеджменте.
- •13.Основные роли, выполн. Менеджерами и требования к их компетенции.
- •14.Миссия, цели и задачи менеджмента организации.
- •15. Типология целей организации. Требования к целям.
- •16.Дерево целей как объект развертывания и сопоставления целей менеджмента. Концепция управления по целям в менеджменте.
- •17. Системно-комплексный и прогрмано-целевые подходы в менеджменте.
- •18.Решения в процессе менеджмента: сущность, содержание и классификация.
- •19.Планирование как функция менеджмента: виды, сущность, содержание, характеристика.
- •20.Система планов функционирования и развития организации: виды, сущность, содержание, характеристика (с позиции содержательных теорий)
- •23.Мотивация как функция менеджмента: виды, сущность, содержание, характеристика (с позиции содержательных теорий).
- •24.Мотивация как функция менеджмента.
- •27.Организационные структуры управления: общее понятие, содержание, формы и виды.
- •28.Линейная и функциональная организационные структуры управления: преимущества, недостатки, сферы применения.
- •29.Линейно-штабная и линейно-функционально орг. Структуры управления.
- •30.Дивизиональная структура управления
- •31. Матричная организационная структура управления
- •32. Проектная организационная структура управления
- •35.Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса
- •36.Управленческая информация, барьеры коммуникаций и эффективность решений в системе менеджмента организации.
- •37.Формальная и неформальная структуры организации как управляемой системы.
- •41.Стратегическое управление развитием человеческих ресурсов, формальных и неформальных структур организации:
- •42.Преодоление сопротивление персонала организац. Изменениями и управление неформальными процессами в организации
- •43.Управленческие конфликты в организации и их влияние на результаты работы персонала. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •44.Стили руководителей в системе менеджмента организации: ф-ии, виды и типы.
- •45.Власть руководителя в системе менеджмента организации: виды, основы и особенности.
- •46.Администраторство и лидерство в системе менеджмента организации
- •47.Концепция одномерных стилей руководства в системе менеджмента организации.
- •49.Орг. Культура
- •49. Эффективность управления организацией: сущность, содержание, показатели.
- •50. Историческое развитие базовых моделей эффективности менеджмента.
43.Управленческие конфликты в организации и их влияние на результаты работы персонала. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
5 основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Один из лучших методов управления, предотвращающий конфликт — это разъяснение того, какой ожидается результат работы. Должны быть указаны: уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем не только руководитель уясняет все эти вопросы, но и его подчиненные. Еще один метод управления конфликтом — это применение координации. Один из самых распространенных методов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать разрушительных последствий. Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов.
Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе и т. д.
Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.
Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.
Внутриличностные методы управления конфликтом. Внутриличностный конфликт - конфликт человека с самим собой, несоответствие желаний и существующих возможностей, недовольство самим собой.
Продолжительный внутриличностный конфликт может перерасти в стресс, а в дальнейшем и в состояние депрессии.
Понимание сущности внутриличностного конфликта позволит выбрать линию поведения, снижающую состояние напряжения и дискомфорта.
Переговоры. Переговоры относятся к специально подготовленным, регламентированным беседам. Выделяют две главные цели переговоров:
разрешение конфликтов, споров;
организация сотрудничества.
Типы решений в переговорах:
компромисс. Наиболее часто встречающийся тип решений;
нахождение принципиально нового решения;
нахождение асимметричного решения.
Один из основных вопросов, который должен быть решен при ведении переговоров, - это вопрос о критериях, определяющих законность тех или иных требований или уступок. Если имеется общепризнанный критерий, то время на ведение переговоров резко уменьшается.
Поиск принципиально нового решения, прежде всего, связан с творческим подходом к проблеме, со способностью рассмотреть проблему шире первоначально заданных позиций, и тогда от противоборствующих сторон вообще может не потребоваться уступок.
Если стороны не находят "серединного" решения, они могу перейти к асимметричному решению. В этой ситуации уступки одной стороны значительно превышают уступки другой стороны. Степень асимметричности может быть различной, почти до полного игнорирования интересов одной из сторон (стиль поведения в конфликтной ситуации принуждение и приспособление).
Факторы, влияющие на повышение эффективности проведения переговоров:
отделение человека от проблемы;
концентрация на интересах, а не на позициях;
изучение вариантов, которые могут удовлетворить обе стороны;
поиск объективных критериев;
нужно помнить, что переговоры - это взаимодействие, а не действие;
переговоры проводятся с определенной целью, но каждая сторона при этом имеет свои цели;
соблюдение последовательности этапов проведения переговоров и рефлексия переговорного процесса;
Основные стадии переговорного процесса:
подготовка к переговорам;
процесс их ведения;
анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей, т. к. завершение одних переговоров одновременно является началом других переговоров с этим либо другим партнером.
Переговоры являются центральным моментом решения конфликтной ситуации. Успешное ведение переговоров приводит к дисфункциональным последствиям конфликта; провал переговорного процесса усугубляет конфликт.