4. Гуманистическая теория (теория роста): а. Маслоу, к. Роджерс.

Основатели теории роста – А. Маслоу, К. Роджерс, Олперт.

Маслоу основал даосскую науку. Он утверждал, что все знания, касающиеся жизни, являются продуктом непосредственного личного опыта, сто это знание нельзя ничем заменит любое абстрактное познание полезно, если есть знания о личном опыте.

В основе теории роста гуманистическая психология. В центре этой концепции личность «Я».

Личность «Я» - это право человека быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить жизнь и нести за нее ответственность. Все это принципы саморазвития и саморегуляции.

Роджерс предложил идеи объяснения поведения путем нацеленности личности на самосохранение организма и самоусиление «Я» - личности. Прием складывается из самооценок и отношения к окружающему миру.

Роджерс использовал метод психотерапии, который позволяет создать глубокий личностный контакт человеком с окружающим миром. Его заслуга, что он создал интерсубъектное знание. Помог ему в этом опыт психиатра.

Кроме эмпатии и атмосферы доверия должна быть предпринята попытка понять и принять внутренний мир человека в надежде, что этот путь приведет к изменению личности, что способствует подлинному и приносящему удовлетворение процессу становления пациента.

Этот вид учения и есть процесс самопознания, то есть открытия самого себя. Этому процессу научить нельзя, его можно только пережить.

Роджерс предложил гуманистическую психологию.

Стремление к хорошей жизни – это стремление к самореализации. Таким образом, Роджерс открывает путь к творческой деятельности – самореализации. Для реальности этого пути он выделяет внутренние условия:

- открытость опыту;

- внутренне оценивание;

- способность к неординарности.

Тема № 5: Целеполагание.

1. Теоретические основания целеполагания. Значение мотивации, ожидание, контроль в теории целеполагания.

2. Характеристика целей и их значение в индивидуальном поведениии.

3. Целеполагание и эффективность управления.

1. С 1068 г. , когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (EdwinA.Locke, "TowardaTheoryofTaskMotivationanIncentives",OrganizationalBehaviorandhumanPerformance,May1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк установил, что постановка целей - это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения - это первые детерминанты поведения. По этому одна из характеристик намеренного поведения, есть стремление сохранить это поведение до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Намерения играю большую роль в теории постановки цели, при этом акцент делается на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк доказывает что более серъезые сознательные цели приводят к более высоким показателям успеха, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от теоретических оснований к глубоким исследованиям, а от них - к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений. Проводились многочисленные исследования для проверки теоретических оснований. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами.

В работах исследователей показано что теория целеполагания восходит к научному менеджменту начала века, Тейлору, как "отцу теории мотивации работников", в теории ожидания о трудовой мотивации Врума, где признавалась целенаправленность поведения, исходящей из когнитивной теории Толмена, подчеркнута значимость ценностей и последствий. Помимо ценностей, важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения, играют стремления или цели.

2. Цели придают направленный характер человеческому повдению и ориентируют мысли и действия на достижения определенного результата. В дальнейшем человек реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакции являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Цель - объект действия, то чего человек пытается достичь или выполнить, это предвосхищаемое состояние объекта. Цель, это один из приемов научного управления. Локк детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей: специфичность, трудность и интенсивность. Специфичность цели - степень количественной точности (ясности) цели, трудность - степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели. Интенсивность относится к процессу постановки цели, или определения как ее достичь.

Основные стадии процесса постановки целей: диагностика - пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей; подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий; подчеркивание характерных признаков целей, понятных руководителю и подчиненным; проведение промежуточных проверок для коррекции поставленных целей; выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Что бы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый этап следует тщательно планировать и проводить.

3. Все исследователи показывают значение целеполагания как жизнеспособной мотивационной технике, влияния постановки целей на продуктивность организации и решения практических задач. Не мало проведено экспериментов, показывающих, что постановка спецефических целей может быть мощной движущей силой, поскольку проясняет что должен делать работник, насколько хорошо он работает по сравнению с другими.

Процесс формирования целей в зависимости от особенности организации, может происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления, цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае, эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связаннные с координацией целей, направлением их в единое русло. В современных условиях, миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразедлений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации, приводят к тому, что цели приходится корректировать, или пересматривать. В итоге, в организации складывается определенная система целей, а так же механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и сбалансированы. На основе целей формируются задачи, которые должны быть решены в процессе достижения.

Достижение целей требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с упрвленческой точки зрения, она считается эффективной.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том случае, когда ее члены отождествляют цели организации со своими собственными. Это делает возможным применение так называемого управления по целям, которое сегодня получает все более широкое распространение.

Сотрудничество в управлении организацией.

Сотрудничество – согласованное взаимодействие, которое включает в себя взаимную поддержку, взаимопомощь, взаимную ответственность, обмен услугами, который сопровождается положительными эмоциями и направлен на достижение желаемого результата.

Исходная точка сотрудничества – это балансировка формализованных и неформализованных отношений.

Формализованные отношения задаются определёнными рамками, правилами, принятыми в организации.

Личные нередко переходят в служебные, что характеризуется персонализацией отношений.

Когда эти отношения интегрируются достигается главный организационный эффект, т. е . сотрудничество – это интегральная характеристика организационного поведения.

Показатели сотрудничества:

1. эффективность деятельности

2. осмысленность этой деятельности

3. этичность

Рассматривая проблему сотрудничества, можно понять необходимость согласования интересов сотрудников на всех уровнях управления при решении и внутренних и внешних задач.

Рисунок 17 – Модели сотрудничества

Сбалансированность интересов высшего руководства

10

10. 10

риски расширение фронта внешних проблем рынка

нерешённых

«стыковых»

проблем

10

приоритетная модель управления

Управленческие процессы могут происходить и стихийно и направленно. Там, где происходят целенаправленно, там создаётся организационный порядок, учитывается мотивация работников, следовательно, формируется балансировка интересов разных групп.

Здесь действуют:

- субординационные силы;

- координационные силы.

Координационные силы – это, те которые основаны на согласовании всех звеньев и интересов.

Субординационные силы проявляются в официальном поведении.

В координационных большое значение неофициальные связи и контакты.

Исходной единицей формирования сотрудничества является обязующая норма. Эта норма порождается технологией распорядительства и формируется иерархическая служебная лестница.

Оптимальное отношение субординации и координации сформировать достаточно сложно. По мере развития фирмы наступает необходимость внутрифирменной упорядоченности.

При дальнейшем развитии фирмы возрастает значение линейных связей, заданность служебных отношений, следовательно, может возникать противоречие между субординационным и координационным поведением, а именно: с одной стороны возникает зашоренность, т. е. действовать по правилам, а с другой – необходимость согласования неформальных контактов.

Легче это противоречие разрешается, если работник переживает состояние приобщенности к делам организации. В таких организациях, где успешно разрешается это противоречие, характерен достаточно высокий уровень взаимосогласованности, и успешно решаются стыковые проблемы. Рассогласование возникает там, где доминирует отчуждённый тип работника. В первом случае у работников формируется панорамное видение, а во втором – узкофункциональное видение проблемы.

Рисунок 18 - Модель организационной ориентации поведения

взаимосогласованность

орг. культура «общий дом»

узкофункциональное панорамное видение

видение

орг. культура

«мыши в норах»

Рассогласованность

Структура мотивации по отношению к работе, соответствующая поведению сотрудничества:

1. стремление к творческой самореализации т. е. признание профессионального роста, условие для развития личности.

2. чувство долга по отношению к работе

3. обеспечение достатка самому себе

4. карьерный интерес

Важно проводить диагностику по выявлению типов поведения.

Тема № 6: Групповая динамика. Групповое поведение в организации.

Вопросы:

1. Понятие группы и группового поведения.

2. Формирование сплочённой группы.

3. Условия, влияющие на эффективность работы в группе.

1. Понятие группы и группового поведения.

Понятие группы трактуется по-разному.

Одни исследователи выделяют условные группы, т.е. считают группу условным объединением, необходимым для анализа и статистического учёта.

Другие считают группу реальным образованием, где имеет место единица деятельности, определённость условий, обстоятельность признаков.

Классификация групп может быть различна.

Малая группа – это 2 или более лиц (не более 30), взаимодействующие между собой так, что каждое лицо оказывает влияние на других и находится под влиянием других лиц.

Основные характеристики группы:

1. состав, т.е. набор характеристик по полу, возрасту, проф. Принадлежности.

2. структура, которая определяется целями исследования, условиями.

3. групповые процессы, т.е. роли, статус, процессы коммуникации, интеракции, процессы сплочения, группообразования, формирование, давление, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений группой.

4. групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должного поведения.

Состав группы, нормы и процессы определяют потенциал группы, который проявляется в совместной деятельности.

Деятельность считается совместной если:

1. у работников единая цель, общая мотивация, общие конечные результаты.

2. если деятельность разделена на функционально связанные составляющие, которые распределены между участниками.

3. имеет место объединение индивидуальных видов деятельности и согласованное их выполнение т. е. наличие управления и самоуправления.

4. пространственно – временное единство выполнения разными участками распределённых между ними составляющих деятельности.

Формы совместной деятельности:

1. совместно - индивидуальная деятельность (бригада станочников);

2. совместно – последовательная деятельность (конвейер);

3. совместно – взаимодействующая (строительная бригада);

4. совместно – творческая.

В функциональных подразделениях организации отечественные исследователи выделяют три уровня взаимосвязанности работ:

1. параллельно – индивидуальная;

2. кооперативно – индивидуальная;

3. кооперативно сетевая – деятельность одних невозможна без одновременной или предшествующей деятельности других.

Задача менеджера формировать деловые связи. Совместная деятельность более успешной становится в условиях интеграции, которая достигается когда усилия и действия каждого участника подчиняются нормам и задачам группы как целого. Именно в ходе интеграции происходит объединение разрозненных действий в коллективную деятельность – сотрудничество.

Внутренним механизмом сотрудничества является кооперация, которая предполагает объединение усилий членов группы и специализацию, координацию действий.

Специализация меняется по мере того, как участники начинают пробовать себя в разных ролях.

Координация действий возможна только в условиях согласования и упорядочивания действий сотрудников. В группе так же могут отслеживаться коллективистские или индивидуальные отношения. Лидерство может быть официальным и неофициальным.

При индивидуальном труде часто проявляется замкнутость и отчуждённость.

Именно в групповой работе руководителю проще стать лидером, если его поведение соответствует принятым в группе нормам, и он «погружается» в работу группы.

При индивидуальной работе руководитель становится лишь связующим звеном, осуществляя распределение, планирование и контроль работ.

Руководитель обязательно должен быть авторитетным специалистом при индивидуальной работе.

В малой группе важно чтобы лидер своими качествами компенсировал качества своих сотрудников.

В этом случае ему доверяют подчиненные, а он оправдывает их ожидания. Это состояние называется эффектов взаимного – компенсаторного сотрудничества.

В исследованиях выявлена следующая закономерность:

• чем ниже группа по уровню своего развития, тем меньше требований предъявляет к лидеру, самоуверенность, жёсткость, агрессивность со стороны лидера, что является справедливым.

• чем выше группа по уровню своего развития тем набор качеств у лидера должен быть оптимальнее.

Факторы группового поведения:

2 открытия:

-соревнования

- хатторнские эксперименты

В ходе исследований выявлены тенденции к увеличению производительности труда в условиях совместной деятельности на 35-40% по сравнению с индивидуальным трудом, и на 10% в условиях соревнования.

В хатторнских экспериментах так же показано, что производительность труда зависит от групповых норм в условиях межличностных отношений.

В последующих исследованиях выявлена закономерность: групповая норма может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

Развитие групповых моделей поведения определяют следующие факторы:

1. профессиональной сработанности, которая формируется совместной работой и проявляется том, что тем группам где она имеется присуща взаимозаменяемость, взаимодополняемость, взаимоответственность.

Этот фактор дополняется удовлетворённостью работников своим трудом, который в свою очередь может компенсировать некоторые ограничения, издержки, связанные с личностными особенностями человека, и с недостатками в условиях труда и в организации.

2. межличностная совместимость, которая предполагает увязку профессиональных интересов в групповом поле деятельности. Она предполагает психологическую готовность к сотрудничеству.

3. морально – психологическая сплочённость, при которой формируются нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о себе.

Факторы профессиональной сработанности и морально – психологической сплочённости составляют ядро группы.

Рисунок 19 - Модели группового поведения (методология Ю.Д. Красовского)

Проф. срабатываемость

межличностная совместимость морально – психологическая

сплочённость

Проф. согласованность

Характерно сегодня

Что может быть

Сильная группа имеет оба эти фактора, которые смещены пропорционально, а это и есть показатель высшего профессионального развития группы во главе с лидером.

Если один из факторов под влиянием лидера будет актуализирован, то это уже менее развитая группа, деловые отношения уже не будут главными, т.е. неизбежны конфликты и люди не будут заняты делом.

В менее развитых группах руководитель не всегда лидер, что сказывается на результативности труда группы.

Успешность или неуспешность труда группы характеризуют целеустремлённость идемократичность, продуктивность и удовлетворённость результатами труда.

Так же есть и ситуативные переменные: груповой уровегь притязаний, взаимодействия с другими профессиональными группами, лидерские позиции, групповые нормы, и т.д.

2. Формирование сплочённой группы.

Картрайт выдвинул модель сплочённости как результат мотивации группового членства, то есть это результат мотивов побуждающих членов группы к сохранению членства в данной конкретной группе, т.е. совместимость потребностей и ценностей.

Этот результат ни что иное как побудительное свойство группы отражённое в её целях, программых, способах действий, пристиже.

Сплочённость, по его мнению – это ожидание или субъективная вероятность того, что членство будет иметь положительные последствия.

Четвёртая составляющая сплочённости, по его мнению, - это некая средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных группах.

Свойства группы:

- привлекательнрость членов группы;

- сходство между членами группы;

- особенности групповых целей;

- своеобразие взаимосвязей членов группы;

- удовлетаорённость груповой деятельностью;

- характер руководства;

- принятие решений;

- величина группы;

-групповая атмосфера.

Дополняя модель Картрайта, другие исследователи вводят понятие межгруппового конфликта. Именно в таком конфликте члены группы воспринимают свою группу как единое целое.

С точки зрения Картрайта групповая сплочённость имеет не только причины, но и последствия:

1. сохранение групового членства

2. усиление влияния на своихчленов

3. возрастание участия членов группы

4. рост индивидуальной адаптации в группе

5. снижение тревожности

6. продуктивность.

А. В. Петровский: высший уровень развития группы – это коллектив который характеризуется сплочённостью.

Трудовой коллектив – одно из центральных понятий – социальная организация для которой характерна совместная значимая деятельность. Единство целей группы, единство ценностных ориентаций, руководство дисциплина – при этом создаются условия нормальной работы.

Классификация коллективов:

- формальные;

- неформальные;

- первичные – это коллективы в масштабе отдела, службы, участка, которые объединяются на основе отделного технологического процесса;

- вторичные – в масштабе цеха, которые объединяются на основе большого объёма технологических функций.

Процесс формирования коллектива проходит несколько стадий, на что должен обратить внимание руководитель.

Сплочённость характеризуется следующими факторами:

• время проведённое вмести;

• преодоление трудностей вступая в группу;

• размер группы и её состав;

• внешние условия;

• прежние успехи или неудачи.

«Выращивание», мотивирование и сплочение группы:

- группообразование;

• организация позиционной динамики;

• сотрудничество;

• продуктивный конфликт.

В реальной жизни все эти формы могут смешиваться, заменяться другими видами деятельности. Например, выращивание группы связано со знакомством, которое может произойти не сразу, а только через несколько часов совместной работы. Группообразование имеет решающее значение, т.к. в этом процессе закладываются основы специализации действий. Именно здесь намечается координация и интеграция усилий, т.е. это процесс ходе которого определяется, станут ли отдельные участники коллективным субъектом, возникает ли синергетический эффект.

Группообразование – это процедура, которая предполагает поддержку естественно протекающих знакомств и сближение участников.

Если группа превратится в коллектив, то быстро наверстает упущенное.

Организация позиционной динамики означает представленные в группе роли, функции, позиции.

По содержанию позиционная динамика предполагает:

1. изменение поведения людей в сторону большей креативности и веры в свои силы.

2. освоение разнообразных ролей.

3. приобретение большей психологической гибкости.

4. способность последовательно осуществлять действия требуемые данной позицией.

Понятие позиция отличается от понятия роль, хотя они близки.

Позиция – это место в структуре деятельности которая определяет особый способ видения восприятия происходящих событий особая направленность действий.

Роль – это ожидаемый образец поведения, принятый в обществе.

Нужно разграничить позицию и личность, особенно в конфликте.

В групповой работе различают три вида позиций: функциональные, ролевые, личностные.

Функциональная позиция соответствует профессиональной должностной принадлежности человека.

Ролевая позиция выделяется в зависимости от места, которая занимает участник группы в содержательной работе.

Известные характеристики ролей:

• эрудит

• аналитик

• диагност: обладает развитым образным мышлением

• генератор идей

• разработчик: незаменим при доработке идей других людей

• имитатор: создаёт видимость в работе

• критик

• интегратор

Сплочение группы имеет спорый характер, не редко сопровождается ролевыми контактами, причинами которых могут быть:

1. противоречия, изначально заложенные в содержание роли;

2. противоречие между человеком и определённой ему ролью в организации;

3. противоречие между ролью и её восприятием, организационным окружением;

4. противоречие между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Эти противоречия можно устранить:

1. изменяя содержание и способы осуществления роли (т.е. изменяя свою работу).

2. изменение самого индивида (в сторону самосовершенствования).

3. перестановка людей

Содержание ролей задаётся статусом, который может быть формальным и неформальным.

Формальный – это положение человека в формальной иерархии распределение влияния на деятельность, т.е. это властные права исполнителей. Он может определяться и средой организации.

Неформальный – передаётся человеку окружающими людьми ( зависит от персональных характеристик исполнителя роли). Неформальный может возвысить значение роли и наоборот.

Говоря о личных аспектах, следует обратить внимание на индивидуальность человека.

Индивидуальность складывается из:

1. отличие от других;

2. сходства с другими;

3. непохожести на других.

Каждый имеет общее с другими и непохож на других.

Индивидуальность больше проявляется в длительном промежутке времени, т.к. индивидуальность обладает устойчивостью, хотя может и изменяться (незначительно) под влияние опыта.

Индивидуальность формируется под влиянием 3-х групп факторов:

1. Наследственность и физиологические особенности;

2. факторы окружения (семья, ближайшее окружение, общая культура, общество).

3. черты и особенности характера человека (т.е. индивидуальность оказывает влияние на своё формирование).

Индивидуальность можно описать следующим образом:

- как человек держится по отношению к другим;

- как проявляется авторитетность характера;

- наблюдая чувствительность к другим людям;

- восприятие риска;

- догматизм (черта характера людей с ограниченными взглядами);

- сфера контроля.

Если человек считает, что его поведение зависит от него, то ему присуща внутренняя сфера контроля.

Если человек считает, что его поведение зависит от обстоятельств, то ему присуща внешняя сфера контроля.

В связи с этим различают:

- интерналов (верят в свои силы);

- экстерналов (отрицают личную ответственность).