Артефакты:

Технология выполнения работы, видимые и слышимые семы поведения

Базовые предположения:

Взаимоотношения с окружением, природы реальности и истины, природа человеческой натуры, природа человеческой деятельности, природа человеческих отношений

Ценности:

Это ядро организационной культуры, и тем более корпоративной культуры

Артефакты (1 уровень) – это поверхностный (символический) уровень, наблюдаемое поведение.

Ценности (2 уровень) – это подповерхностный уровень: ценности верования, которые разделяются организацией в соответствии с тем, насколько эти символы отражаются в символах и языке.

Базовые предположения (3 уровень) – это глубинный уровень: скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, которые направляют поведение людей.

Этот подход Шейна является рационалистическим взглядом на характер и функции организационной культуры.

Функции организационной культуры:

- внешняя адаптация – это осуществление связи миссии организации и ответственности, а также целей и методов. Она выражается в историях легендах, обрядах и т.д.

- внутренняя интеграция членов организации – это обеспечение предсказуемости их поведения и расширение возможностей регулирования этого поведения.

Формы влияния организационной культуры на деятельность организации:

- идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

- формирование стратегии развития организации;

- единство процесса реализации стратегии и эволюция организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Организационная культура может быть слабой и сильной в зависимости от того, все ли эти формы оказывают влияние.

Тема № 11: Организационное поведение и национальная культура.

Вопросы:

1. Понятие и сущность национальной деловой культуры.

2. Модели национальных деловых культур. Особенности деловой культуры в России.

3. Тенденции и перспективы развития ОП.

1. Для нашей страны, где проживают представители более ста наций и народностей, актуальной проблемой является национальная культура, которая оказывает существенное влияние на поведение людей в организации.

Национальная культура - устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране и усвоенная личностью. В основе каждой культуры лежит национальный менталитет - присущая национальной общности, стабильная совокупность рациональных и иррациональных особенностей индивидуального и общественного сознания, жизненных позиций, мышления, верований, установок, проявляющихся в материальной и духовной культуре. Менталитет можно определить как "национальный характер" ("дух народа").

Важной составляющей любой культуры выступает национальная деловая культура - это проявление национальной культуры в деловой сфере, это всегда "слепок" норм, ценностей и правил.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, тактику ведения переговоров, отношение к законам, коммуникации и межличностные отношения в организации. На формирование ее, оказывает влияние множество факторов: тип собственности, форма государственного устройства, зрелость рыночных отношений, уровень конкуренции и др. В свою очередь, национальная культура обуславливает создание разных систем ценностей и предпочтений, а так же, образцов поведения в организации.

2. Существует многообразие национальных культур, которые можно классифицировать на: индивидуалистические, групповые и клановые. Они различаются по признакам: принятие решений, оценка работника, организационная структура, процедуры контроля, подбор кадров, стиль управления, делегирование полномочий, система стимулирования труда. Можно выделить американскую модель, основанную на технократическом подходе, индивидуализме, рационализме; японскую модель, которая впитала в себя достижения национальной культуры с ее коллективизмом, идентификации личности с группой, бережливостью, аккуратностью, трудолюбием, стремлением к достижениям и гармонии; арабскую модель, с ее клановостью, соблюдением иерархии, демонстрации власти, недоверием к "чужим".

Западноевропейская модель культуры основывается на рационализме и утилитаризме в организационных отношениях и ориентирует на развитие гуманистических и социальных основ работы организации, обучение и саморазвитие персонала. Разные культуры демонстрируют неодинаковые модели оргповедения. В этой связи различают монохромные и полихронные культуры. Для России характерно умеренная контекстность (оценка человека), а так же относится к культуре конкретных истин, так как невысокий уровень законности.

3. Организационная среда современного бизнеса сильно отличается от ранее существовавшей благодаря глобализации экономики и образования, новым информационным технологиям, диверсификации рабочей силы, ее интернационализации, переходу к тотальному качеству, преобладанию услуг над производством и др. В этой связи изменилось отношение менеджмента к человеческим ресурсам и концепции ОП. По Лютенсу, в развитии организационного поведения, обозначились тенденции: во-первых, ОП стало определенной областью изучения, вносит свой вклад в эффективное управление человеческими ресурсами.

Во-вторых, проблемы ОП больше увязываются с организационной культурой, решением конфликтов, удовлетворенностью работой, групповой динамикой с энергетическим эффектом и др.

В-третьих, все больше усилий направляется на доступность и практическое применение методов ОП на всех уровнях анализа: индивидуальном, групповом и общеорганизационном.

В-четвертых, методы ОП способствуют более эффективному управлению человеческими ресурсами в организации.

Наиболее важные задачи управления ОП в XXI веке: формирование культуры нового типа, основанной на интеллекте и энергии людей, социальной этике и ответственности менеджмента; формирование и развитие человеческого капитала организации; генерирование инновационных стратегий развития.

В этой связи, перспективными направлениями развития ОП становятся: актуализация принципов ОП; акцентрирования внимания менеджмента на формировании корпоративной культуры; ситуационный подход в управлении, гибкость и адаптивность; командный и мотивационный менеджмент; клиентоориентированный подход в управлении; инноватика управленческих технологий, путем внедрения передовых информационных достижений.

По мнению Ф. Лютенса, будущее ОП "представляется ярким и увлекательным". Изучение ОП и применение его результатов, помогут лучше и эффективнее использовать человеческие ресурсы, как наиболее значимые в конкурентной борьбе.