29. Упр-е конф-ми. Типы и стадии раз-ия конф-ов. Стратегия и тактика раз-ия.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Возникают противоречия.

Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию.

Основные причины (источники) конфликтов в организациях:

Информация лежит в основе многих конфликтов.

Структурные факторы связаны с существованием как формальной, так и неформальной стороны организации. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания, распределения ресурсов, доходов. Ценностные факторы определяются принципами, которыми руководствуются организации и отдельные работники. Это могут быть различия в общественных, групповых или личностных системах убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы.

Основные типы и уровни конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов:

1) конфликт целей. 2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3) чувственный конфликт.

По составу участников конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, конфликты между сотрудниками и руководством.

Возможные последствия конфликтов и действия руководителя

Основными дисфункциональными последствиями могут быть: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; отношение к другой стороне как к врагу; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Управление конфликтами в организациях основывается на:

разработке общеорганизационных правил и процедур разрешения конфликтов;

принятии процедур разрешения конфликта на стадиях планирования, использовании мнений и решений вышестоящих руководителей, прямых контактах и открытом обсуждении.

Для устранения конфликтов используют две группы методов – структурные и межличностные.

Структурные методы управления конфликтами: использование руководителем своего положения в организации, использование координирующих механизмов, разведение участников конфликта, создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений, слияние разных подразделений и наделение их общей задачей, установление общих целей, формирование общих требований, создание эффективной системы вознаграждений.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение. Необходимым условием успешного разрешения конфликта является его признание.