Запитання та завдання для самоконтролю

1. Дайте визначення категорії “рух персоналу”.

2. Охарактеризуйте види руху персоналу.

3. Чим відрізняється демографічний (плановий) рух від плинності кадрів?

4. Охарактеризуйте позитивні наслідки руху персоналу.

5. Які наслідки руху персоналу Ви можете віднести до негативних?

6. Які чинники впливають на рух персоналу?

7. Наведіть основні показники руху персоналу.

8. Що таке професійна орієнтація та які її види Ви знаєте?

9. Дайте визначення категорії “адаптація” та поясніть чому даному явищу треба приділяти належну увагу при управлінні персоналом.

10. Які види адаптації Ви знаєте?

11. Які умови необхідно враховувати для того, щоб адаптація пройшла успішно?

12. Яких стадій адаптації доречно дотримуватись для успішної адаптації?

13. Як Ви вважаєте, на практиці керівництвом приділяється належна увага процесу адаптації, і чому, на ваш погляд, потрібно їй приділяти підвищену увагу?

14. Що таке ротація кадрів та які її види Ви знаєте?

15. Охарактеризуйте категорії “трудова кар’єра” та наведіть її види.

16. Назвіть основні етапи трудової кар’єри.

17. Яким нормативним актом регулюються аспекти вивільнення працівників?

18. Які існують підстави припинення трудової угоди?

19. Охарактеризуйте нормативно-правове забезпечення руху персоналу в Україні.

20. Наведіть приклади зарубіжного досвіду нормативно-правового забезпечення руху персоналу.

21. Які проблеми скорочення персоналу в період кризи Ви можете навести?

22. Визначте методи збереження персоналу в період кризи.

23. Як Ви вважаєте: впливає вік особи, що працевлаштовується на посаду керівника підрозділу, на процес адаптації? Аргументуйте Вашу думку.

24. На Ваш погляд, скільки треба пропрацювати в організації, щоб про двинутися по кар’єрних сходах? Поясніть Вашу точку зору.

Тести по темі

1. Під рухом персоналу слід розуміти:

а) зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи в межах або за межі підприємства;

б) сукупність процедур, які спрямовані: на уникнення помилок працівником через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями; на формування позитивного ставлення до нових обов’язків;

в) взаємне пристосування працівника та організації (керівництва, колег , що будується на поступовому впрацюванні співробітника до нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умов праці.

2. Процес уведення в посаду – це:

а) зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи в межах або за межі підприємства;

б) сукупність процедур, які спрямовані: на уникнення помилок працівником через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями; на формування позитивного ставлення до нових обов’язків;

в) взаємне пристосування працівника та організації (керівництва, колег , що будується на поступовому впрацюванні співробітника до нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умов праці.

3. Адаптація – це:

а) зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи в межах або за межі підприємства;

б) сукупність процедур, які спрямовані: на уникнення помилок працівником через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями; на формування позитивного ставлення до нових обов’язків;

в) взаємне пристосування працівника та організації (керівництва, колег , що будується на поступовому впрацюванні співробітника до нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умов праці.

4. За напрямом руху виділяють:

а) міжцеховий, між професійний, кваліфікаційний;

б) стихійний, керований.

5. В залежності від керованості виділяють:

а) міжцеховий, між професійний, кваліфікаційний;

б) стихійний, керований.

6. До особистих чинників, що впливають на рух персоналу відносяться:

а) організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання, технології, що використовуються, вимоги виробництва, умови праці;

б) територіальне розміщення організації, стан економічної кон’юнктури, ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції);

в) вік працівника, рівень освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя, віддаленість житла від місця роботи.

7. До внутрішніх стосовно підприємства чинників, що впливають на рух персоналу відносяться:

а) організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання, технології, що використовуються, вимоги виробництва, умови праці;

б) територіальне розміщення організації, стан економічної кон’юнктури, ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції);

в) вік працівника, рівень освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя, віддаленість житла від місця роботи.

8. До зовнішніх стосовно підприємства чинників, що впливають на рух персоналу відносяться:

а) організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання, технології, що використовуються, вимоги виробництва, умови праці;

б) територіальне розміщення організації, стан економічної кон’юнктури, ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції);

в) вік працівника, рівень освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя, віддаленість житла від місця роботи.

9. Коефіцієнт обороту за наймом розраховується:

а) відношення чисельності прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності;

б) відношення чисельності працівників, що звільнилися за період до середньооблікової чисельності;

в) відношення чисельності вивільнених працівників за період за власним бажанням, через невідповідність кваліфікації, за порушення трудової дисципліни за період часу, що аналізується, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

г) відношення чисельності осіб, що змінили роботу (менше з двох чисел - чисельність прийнятих та вивільнених працівників) до середньооблікової чисельності.

10. Коефіцієнт обороту за вивільненням розраховується:

а) відношення чисельності прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності;

б) відношення чисельності працівників, що звільнилися за період до середньооблікової чисельності;

в) відношення чисельності вивільнених працівників за період за власним бажанням, через невідповідність кваліфікації, за порушення трудової дисципліни за період часу, що аналізується, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

г) відношення чисельності осіб, що змінили роботу (менше з двох чисел - чисельність прийнятих та вивільнених працівників) до середньооблікової чисельності.

11. Коефіцієнт плинності кадрів розраховується:

а) відношення чисельності прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності;

б) відношення чисельності працівників, що звільнилися за період до середньооблікової чисельності;

в) відношення чисельності вивільнених працівників за період за власним бажанням, через невідповідність кваліфікації, за порушення трудової дисципліни за період часу, що аналізується, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

г) відношення чисельності осіб, що змінили роботу (менше з двох чисел - чисельність прийнятих та вивільнених працівників) до середньооблікової чисельності.

12. Коефіцієнт заміщення розраховується:

а) відношення чисельності прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності;

б) відношення чисельності працівників, що звільнилися за період до середньооблікової чисельності;

в) відношення чисельності вивільнених працівників за період за власним бажанням, через невідповідність кваліфікації, за порушення трудової дисципліни за період часу, що аналізується, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

г) відношення чисельності осіб, що змінили роботу (менше з двох чисел - чисельність прийнятих та вивільнених працівників) до середньооблікової чисельності.

13. Відносно від рівня прояву адаптація буває:

а) актив­на, пасивна;

б) первинна, вторинна;

в) психофізіологічна, професійна, соціально-економічна, ор­ганізаційна, санітарно-гігієнічна.

14. Залежно від трудового стажу адаптація буває:

а) актив­на, пасивна;

б) первинна, вторинна;

в) психофізіологічна, професійна, соціально-економічна, ор­ганізаційна, санітарно-гігієнічна.

15. За змістом та сферами прояву буває адаптація буває:

а) актив­на, пасивна;

б) первинна, вторинна;

в) психофізіологічна, професійна, соціально-економічна, ор­ганізаційна, санітарно-гігієнічна.

16. В залежності від динамізму розрізняють такі види трудової кар’єри:

а) стабільна (нормальна), динамічна (стрімка);

б) горизонтальна, вертикальна, доцентрований рух (прихована, “конус”);

в) внутріорганізаційна; між організаційна;

г) професійна; непрофесійна (неспеціалізована).

17. В залежності від спрямованості переходів розрізняють такі види трудової кар’єри:

а) стабільна (нормальна), динамічна (стрімка);

б) горизонтальна, вертикальна, доцентрований рух (прихована, “конус”);

в) внутріорганізаційна; між організаційна;

г) професійна; непрофесійна (неспеціалізована).

18. В залежності від того, в одній чи в декількох організаціях формувалась трудова кар’єра, розрізняють такі види трудової кар’єри:

а) стабільна (нормальна), динамічна (стрімка);

б) горизонтальна, вертикальна, доцентрований рух (прихована, “конус”);

в) внутріорганізаційна; між організаційна;

г) професійна; непрофесійна (неспеціалізована).

19. В залежності від дотримання певного фаху розрізняють такі види трудової кар’єри:

а) стабільна (нормальна), динамічна (стрімка);

б) горизонтальна, вертикальна, доцентрований рух (прихована, “конус”);

в) внутріорганізаційна; між організаційна;

г) професійна; непрофесійна (неспеціалізована).