Опорний конспект лекції

Для досягнення намічених у першому розділі цілей важливим та необхідним є грамотне управління процесами руху персоналу. Оскільки останній включає в себе:

• процес уведення в посаду, від якого залежатиме уникнення помилок через недостатньою обізнаність з організацією та її особливостями тощо;

• адаптацію працівника на новому робочому місці. Недостатня увага до даного аспекту може призвести до низької продуктивності праці, звільнення працівника та марних витрат з боку роботодавця, які були пов’язані з пошуком даного робітника та простоєм робочого місця тощо;

• ротацію кадрів. Від раціонального управління переміщенням працівників залежатиме як ефективність роботи працівників, так і злагодженість у колективі, соціально-психологічний клімат в організації;

• планування трудової кар’єри, що є важливим стимулом підвищення трудової активності персоналу;

• припинення трудової угоди. Обізнаність у нормативно-правовій базі з даного питання дозволить уникнути небажаних аспектів при звільненні як працівникові так і роботодавцю. Розгляд альтернатив звільненню дозволить зберегти персонал у часи кризи й уникнути витрат при подальшому розвитку організації, пов’язаних з пошуком та адаптацією нових співробітників.

Аналіз зазначених питань є можливим за допомогою коефіцієнтів обігу за наймом, обігу за прийомом, обігу за звільненням, загального обігу робочої сили, заміни кадрів, плинності кадрів, стабільності кадрів.

Важливим є також дослідження основних чинників, що впливають на рух персоналу з метою покращення соціально-психологічного та економічного стану в організації.

З метою вирішення зазначених вище проблем руху кадрів варто чітко зрозуміти: що являє собою категорія “рух персоналу” та розглянути класифікаційні ознаки останнього.

1. Сутність руху персоналу та його види

Під рухом персоналу варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи в межах або за межі підприємства.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

Таблиця 6.1

Наслідки руху персоналу

Для організації (підприємства) та працівників, що залишаються	Для працівників, які звільняються з підприємства
Позитивні наслідки:
поліп­шення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в тру­довому колективі; позбавлення від аутсайдерів; можливість залу­чення працівників з новими поглядами та ідеями; омолодження складу працівників; стимулювання працівників до інновацій; підвищення внут­рішньої активності; отримання нових можливостей для кар'єри, додаткового заробітку тощо.	набуття цікавішої та змістовнішої робо­ти; можливе підвищення, ефективності праці за рахунок того, що нова робота відповідає інтересам і здібностям працівника; зни­ження монотонності праці; очікуване зростання доходів на ново­му робочому місці; поліпшення перспектив кар'єри; розширення особистих зав'язків тощо.
Негативні наслідки:
прямі втрати виробництва, вик­ликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасо­вою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисци­пліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника; труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог; відволікання високо­кваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для на­дання допомоги новачкам.	втрачання трудового доходу (працівники в період праце­влаштування, як правило, втрачають трудовий дохід, безперерв­ний стаж на даному підприємстві та певні пільги, несуть витрати на пошук нового робочого місця); адаптація до ново­го робочого місця; ризик втратити кваліфікації та залиши­тися без роботи.

Рис.6.1. Класифікація руху персоналу